Решение суда о взыскании сумм, компенсации морального вреда № 2-3993/2017 ~ М-3618/2017

Дело №2-3993/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Краснодар                                        20 июня 2017 г.

Советский районный суд г. Краснодара в составе:

судьи:                                               Грекова Ф.А.,

при секретаре:                                        Чепурновой Е.В.,

с участием истца Алексеева И.А., представителя истца по доверенности Чиркова Д.А., представителя ответчика по доверенности Конбекова Р.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Алексеева И. А. к ООО «Данон Трейд» о взыскании сумм, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился с иском к ответчику о взыскании премии за 2016 г. в сумме <данные изъяты> 08коп., процентов за нарушении срока выплаты премии в сумме <данные изъяты> 69коп., компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты>, ссылаясь на следующее.

17.02.2015 г. истцом и ответчиком, в лице филиала «Краснодарский» был заключен трудовой договор №КРС-276. По условиям договора работодатель принимает работника в отдел продаж на должность супервайзера по работе с ключевыми клиентами. Приказом КРС-375 от 15.09.2015 г. работник был переведен на должность территориального менеджера по продажам в отдел продаж (г. Краснодар). 27.09.2016 г. в адрес работника от работодателя поступило письменное предложение о переводе на другую работу оформленного в виде job offer, по условиям которого работнику предложена должность - территориальный менеджер по продажам с 01.10.2016 г., с местом дислокации г. Ростов-на-Дону. В данном предложение работодателем также прописаны премии в соответствии с персональным уровнем работника, а именно: 10% - годовая, 0% - квартальная, 43% -месячная, а также имеется оговорка относительно того, что премия может быть выплачена при достижении установленных показателей премирования в соответствии с локальным нормативным актом компании. 01.10.2016 г. между работником и работодателем подписано дополнительное соглашение №б/н (об изменении условий трудового договора) к Трудовому договору №КРС-276 от 17.02.2015 г., по условиям которого, работодатель принимает работника в отдел продаж на должность территориального менеджера по продажам. Приказом №160/3 лс от 01.10.2016 г. работник был переведен на должность территориального менеджера в отдел продаж обособленного подразделения «Ростов-на-Дону» (г. Ростов-на-Дону). Из трудового договора следует, что при его подписании работник ознакомлен, согласен и считает обязательными для себя положения следующих документов: - правила внутреннего трудового распорядка; положение «Об оплате труда работников», положение о премирование работников. Пунктом 3 дополнительного соглашения стороны пришли к соглашению о том, что остальные условия договора, не затронутые дополнительным соглашением остаются неизменными. Таким образом, вопросы начисления и выплаты премии работнику в рассматриваемых правоотношениях регулируются локальным нормативным актом - «Положением о премировании работников», положением «Об оплате труда работников» и трудовым договором. В соответствии с п. 1.5 Положения об оплате труда работников следует, что премия - это выплата стимулирующего характера, дополнительно к фиксированному размеру оплаты труда работника. Порядок, условия и процедура премирования устанавливается локальным нормативным актах работодателя. Согласно п. 6.3. трудового договора работнику могут выплачиваться премии в сроки, порядке и размерах, определяемых локальными нормативными актами работодателя. Пунктом 6.4. трудового договора определено, что работнику могут выплачиваться разовые премии за выполнение заданий, результат которых может иметь существенное значение для работодателя. В соответствии с п. 6.6. работнику могут выплачиваться премии по итогам определённого периода времени в зависимости от качества исполнения работником условий трудового договора, в течение отчетного периода времени, а также условий, необходимых для выплаты такой премии, определенных соответствующим локальным нормативным актом работодателя. Согласно преамбуле «Положения о премировании работников» утвержденного приказом генерального директора от 21.06.2012 г. №7 указано, что положение о премировании работников является локальным нормативным актом, устанавливающим в соответствии с внутренней политикой компании в области оплаты труда: цели премирования, основные принципы и условия премирования, порядок начисления и выплаты премии. Пунктом 2.7. «Положения о премировании работников» установлено, что условием начисления и выплаты премии для всех сотрудников компании является достижение установленных целевых показателей премирования не ниже минимального допустимого значения, которое фиксируется при постановке целей, а также соблюдения работников трудового договора, принятых в компании правил, стандартов и процедур. В случае совершения работником дисциплинарного проступка, повлекшего за собой применение дисциплинарного взыскания в виде выговора или увольнения работника, премия по целевым качественным показателям не начисляется и не выплачивается. Представление к премированию и выплата премии осуществляется по завершению анализируемого периода после подведения итогов работы за анализируемый период. Документом, являющимся основанием для начисления премии сотруднику, является приказ о выплате премии (п. 2.9. «Положения о премировании работников»). Согласно п. 5.3. «Положения о премировании работников» выплата годовой премии осуществляется на основании приказа генерального директора издаваемого в течение четырёх месяцев с момента окончания оцениваемого расчетного периода. Цели и задачи, поставленные работнику работодателем на 2016 г. (Perfomance 2016/Managers-1), включающие в себя: коллективные экономические и социальные цели, удельный вес которых выражается в балловом выражении, при выполнении которых работник зарабатывает 30 баллов, так же предусмотрено перевыполнение целей, при котором максимальное количество балов может достигать до 60 баллов. Достижение по выполнению коллективных экономических и социальных целей по итогам 2016 г. составило 48,6 баллов. У работника претензий к работодателю относительно начислений баллов по выполнению коллективных экономических и социальных целей нет. Индивидуальные цели выставляются сотрудником и согласовываются руководителем перед началом оцениваемого периода. На 2016 г. работнику установлены следующие индивидуальные цели: 1. Обучение сотрудников с целью их дальнейшего карьерного роста. Цель - один сотрудник Hi Potential (высокий потенциал), при выполнении которой работник получает 20 баллов. Также предусмотрено перевыполнение цели: один сотрудник N или N-1 (вертикальное перемещение по должности с получением следующего грейда), при выполнении, которой работник получает 40 баллов. Факт выполнения цели: супервайзер Кудрявцева А. получила оценку TOP Potential (высший потенциал), что подтверждается проведенным Talent Review (оценка потенциалов сотрудников) в г. Краснодар 29.09.2016 г. и в дальнейшем горизонтально переведена по должности для исполнения обязанностей в Республику Крым. Работнику за выполнение цели полагается 20 баллов. Руководителем ФИО7 факт выполнения указанной цели был оспорен. По заявлению руководителя ФИО5 не находилась в подчинении истца. Достижение цели руководителем оценено в 0 баллов. Данное заявление указано в виде комментария в системе SHARE и является несостоятельным в виду того, что иерархическим и функциональным руководителем ФИО5 является истец; 2. Выполнение плана продаж в CAF (сумма в рублях по ценам ООО «Данон Трейд»). Цель – <данные изъяты> при выполнении которой сотрудник получает 20 баллов. Так же предусмотрено перевыполнение: <данные изъяты>., при котором сотрудник получает 40 баллов. Факт составил <данные изъяты> в результате чего работник должен получить 40 баллов за перевыполненную цель. Руководителем в лице ФИО7 выполнение цели оценено в 0 баллов, мотивировав оценку не применимыми к выполнению данной цели комментариями, в месте с тем, факт продаж на сумму <данные изъяты> руководителем не оспаривался; 3. Выполнение плана продаж в CAF (сумма в рублях по ценам ООО «Данон Трейд») категории MD (современная молочная категория). Цель - <данные изъяты>., при выполнении которой сотрудник получает 20 баллов. Так же предусмотрено перевыполнение: 538 324 т.р., при котором сотрудник получает 40 баллов. Факт составил 608 629 т.р., в результате чего работник должен получить 40 баллов за перевыполненную цель. Руководителем в лице ФИО7 выполнение цели оценено в 0 баллов, мотивировав оценку не применимыми к выполнению данной цели комментариями, вместе с тем факт продаж на сумму <данные изъяты>. руководителем не оспаривался. Таким образом, использовав математический расчет, за выполнение индивидуальных целей истец должен был получить 100 целевых баллов (20+40+40=100). Набрав 100 баллов, работник выполнил индивидуальные цели. Вместе с тем, 30.03.2017 г. от работодателя получено уведомление от 10.03.2017 г. о сумме начисленной премии за 2016 г., которая составила <данные изъяты> 53коп. за достижение по коллективным экономическим и социальным целям 48,6 баллов. Также в данном уведомление было указано, что достижения по индивидуальным целям работника равно 0 баллов из возможных 140. Данная информация не соответствует действительности и фактическим обстоятельствам дела. Доказательствами фактического выполнения индивидуальных целей является официальная информация на портале SHARE, указанная форма завалидирована т.е. осмотрена и согласована руководителем (работодателем). Факт выполнения составил 100 баллов. Общее количество баллов по итогам выполнения годовых целей и задач, установленных для работника Perfomance 2016/Managers-1 за 2016 г., составило 148,6. По данному факту в адрес работодателя 03.04.2017 года на имя директора филиала ФИО7 была направлена докладная записка «О начислении годовой премии» с несогласием начисленной премии за 2016 г. и требованием пересчитать и выплатить сумму премии в соответствии с политикой компании из расчета 148,6 баллов. Служебная записка зарегистрирована 06.04.2017 г., однако ответ на нее не последовал. 10.04.2017 г. работодателем работнику была частично выплачена годовая премия в размере <данные изъяты> 53коп., рассчитанная из следующего: <данные изъяты> 51коп. за период с 01.01.2016 г. по 31.03.2016 г.: 29 из 15 целевых баллов за достижение по коллективным экономическим целям; - 19.6 из 15 целевых баллов за достижение по коллективным социальным целям; <данные изъяты> 51коп. за период с 01.04.2016 г. по 31.12.2016 г.: - 29 из 15 целевых баллов за достижение по коллективным экономическим целям; - 19.6 из 15 целевых баллов за достижение по коллективным социальным целям. Исходя из приведенных данных, стоимость одного балла в денежном выражении составляет <данные изъяты> Оставшаяся часть причитающихся работнику денежных средств в виде премии за выполнение индивидуальных целей, которые выполнены на 100 баллов, а в денежном выражении составили <данные изъяты> 08коп. до настоящего времени работнику не выплачена. Данная сумма невыплаченной премии работнику рассчитана по формуле: 148,6 количество набранных баллов х <данные изъяты> (1 балл) = <данные изъяты> 61коп. <данные изъяты> - <данные изъяты> = <данные изъяты> Просит учесть, что к дисциплинарной ответственности не привлекался, доказательств, подтверждающих невыплату премии, работодателем не представлено, тогда как истец должностные обязанности выполнял качественно, своевременно и в срок. При изложенном оснований не выплачивать премию работнику за выполнение работником индивидуальных целей у работодателя не имелось. Учитывая, что ответчиком работнику не была выплачена причитающаяся премия в размере <данные изъяты> 08коп. в срок до 10.04.2017 г., истец имеет право требовать с ответчика проценты не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Банка России за каждый день просрочки в сумме <данные изъяты> 69коп. Действия (бездействия) ответчика, выразившиеся в невыплате законно заработанной и предусмотренной локальными нормативными актами премии за 2016 г., существенным образом ущемляют трудовые права истца, наносят нравственные страдания, ставят работника в неловкое положение перед другими работниками и подчиненными сотрудниками, умаляет права, честь и достоинство личности. Также истец является единственным кормильцем в семье, имеет на иждивении троих членов семьи, два из которых несовершеннолетние. Рассчитывал на получение премии в полном объеме при расчете семейного бюджета. Вследствие получения премии в не полном объеме возникли трудности с оплатой по кредитным обязательствам:    ипотека, потребительский кредит, услуги ЖКХ, а именно просроченные платежи, которые сопровождаются постоянными звонками из банков членам семьи, в том числе родителям, а так же на работу истца и ему лично, что в свою очередь унижает его честь и достоинство. Таким образом, действия работодателя по отношению к работнику носят дискриминирующий характер в области оплаты труда и трудовых взаимоотношениях. Истец оценивает причиненный работодателем моральный вред, связанный с незаконной не выплатой причитающейся премии за 2016 г. - в <данные изъяты>.

Истец в судебном заседании на удовлетворении заявленных требований настаивал, поддержал доводы, изложенные в иске.

Представитель истца поддержал доводы и позицию доверенного, считала требования обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Представитель ответчика, ссылаясь на приобщенное в материалы возражение, показания допрошенных свидетелей, просил в иске отказать. Как следует из возражения, истец принят на работу 02.03.2015 г. на должность супервайзера по работе с ключевыми клиентами и с 01.09.2015 г. работает на должности Территориального менеджера по продажам в отделе продаж в обособленном подразделении Ответчика в г. Ростов-на-Дону. Премирование работников производится в целях усиления заинтересованности работников в улучшении результатов деятельности и не является гарантированной выплатой. Решение о выплате премии является правом, а не обязанностью работодателя. Расчет и выплата премии истцу была произведена согласно условиям, установленным Положением о премировании, в соответствии с выполненными целями. В 2016 г. истцу были выставлены три индивидуальные цели: 1. Обучение подчиненных работников с целью их дальнейшего карьерного роста, чего сделано не было. ФИО5, на которую ссылается истец, исполняя обязанности по должности супервайзера по непрямым продажам, находилась в прямом подчинении истца лишь часть периода, за который осуществлялось премирование (в период с 06.02.2016 г. по 01.11.2016 г.). При этом, 01.11.2016 г. ФИО5 была переведена на равнозначную должность из г. Краснодар в г. Симферополь, т.е. речи о карьерном росте подчиненного истцу работника идти не может, а учитывая то, что должного обучения работника не проводилось, то каких-либо заслугах истца в достижениях ФИО5 говорить не приходится; 2 и 3 Выполнение плана продаж в CAF и Выполнение плана продаж в CAF категории MD. Соответствующие цели по выполнению плана продаж истцом выполнены не были, т.к. рост продаж на подотчетной территории не был связан с ростом продаж в подотчетных истцу торговых точках на момент выставления соответствующих целей, а был обусловлен открытием новых торговых точек на подотчетной территории, а не ростом продаж в имевшихся на момент постановки целей торговых точках. Кроме того, выполнение плана продаж на подотчетной территории поставлено в зависимость от уровня знаний, навыков и умений, которыми должны обладать подчиненные истцу работники. Должный уровень навыков достигается посредством проведения у работников обучения, за которое был ответственен истец. Между тем, соответствующего обучения истец не проводил, что также негативно сказалось на уровне продаж в торговых точках, расположенных на подотчетной территории истца и имевшихся по состоянию на момент постановки целей.

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Приказом (распоряжением) о приеме работника на работу от 27.02.2015 г. №КРС-36, истец со 02.03.2015 г. принят на работу в отдел продаж на должность супервайзер по работе с ключевыми клиентами.

Из условий трудового договора №КРС-276 от 17.02.2015 г. следует, что принят на работу для исполнения трудовой функции в г. Краснодар, отдел продаж, трудовая функция (должностные обязанности) работника определяются должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью настоящего договора. Работа по настоящему договору является для работника работой по основному месту работы. Работник обязуется приступить к исполнению трудовых обязанностей со 02.03.2015 г.

Дополнительным соглашением от 02.09.2015 г. к трудовому договору №КРС-276 от 17.02.2015 г. в заключенный договор внесены изменения в части: уточнение адреса работодателя; установление размера оклада.

Приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу от 01.10.2016 г. №160/3-лс истец с 01.10.2016 г. с филиала «Краснодар» отдел продаж должности территориальный менеджер по продажам переведен в филиал «Краснодар» обособленное подразделение «Ростов-на-Дону» отдел продаж на должность территориальный менеджер по продажам.

Дополнительным соглашением №б/н от 01.10.2016 г. внесены изменения в ранее заключенный трудовой договор.

Исходя из копии трудовой книжки, истец, по состоянию на 12.01.2017 г., работает в ООО «Данон Трейд».

В силу ст. 135 ТК РФ система оплаты труда включает: фиксированный размер оплаты труда, доплаты, надбавки компенсационного характера и доплаты и надбавки стимулирующего характера. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из Положения о премировании работников ООО «Данон Юнимилк Трейд», с условиями которого истец ознакомлен, следует, что премия - в целях настоящего Положения, это материальное вознаграждение стимулирующего характера, выплачиваемое работнику сверх должностного оклада \часовой ставки в порядке, определяемых настоящим Положением и Приложениями к нему.

Целевые показателе премирования \ Ключевые показатели работы \ KPIs (Key Porformance Indicators) - цели и задачи, поставленные перед работником на оцениваемые расчетный период, за достижение которых работодатель выплачивает работнику премию на условиях и в порядке, устанавливаемом настоящим Положением и Приложениями к нему.

Оцениваемый расчетный период \ анализируемый расчетный период -период (год, полугодие, квартал, месяц или любой другой, четко ограниченный период времени), на который работнику или группе работников устанавливаются целевые показатели премирования в соответствии с Приложениями к настоящему Положению.

Пунктом 2.1 Положения предусмотрено, что премирование работников Компании базируется на следующих основных принципах: -использование совокупности показателей премирования, направленных на достижение необходимых количественных и качественных результатов экономической деятельности Компании; - установление приоритетности (т.е. различной степени значимости) показателей премирования с целью избирательного воздействия на материальную заинтересованность работников; обоснованность и напряженность применяемых показателей премирования; использование показателей, обеспеченных методологией планирования, а также управленческой отчетностью и оперативным учетом; -взаимосвязь количества и характера применяемых показателей, а также размера премий с особенностями функционального направления, в котором осуществляют свою трудовую функцию работники Компании.

Пунктом 2.2 Положения определено, что целевые показатели премирования, определяемые для оценки деятельности Работника, структурных подразделений, или Компании в целом могут быть выражены через количественные и качественные показатели работы.

Количественные показатели должны иметь величину в числовом выражении и единицу измерения. Для использования количественных показателей как целевых показателей премирования, необходимо иметь механизм их сбора и анализа.

Качественные показатели должны иметь точное описание ожидаемого результата («итоговое событие»), наступление которого определяет факт достижения целевого показателя. Количественные и качественные показатели должны отражаться в соответствующих документах управленческой отчётности и/или оперативного учета, а также информационных системах Компании.

Премирование может носить: -систематический характер (например, премирование по результатам работы за месяц, по итогам работы за квартал или за календарный год); -единовременный характер (разовое премирование Работников за качественное выполнение отдельных особо важных заданий, целевых программ и проектов) –п. 2.4 Положения.

Условием начисления и выплаты премии для всех сотрудников Компании является достижение установленных целевых показателей премирования не ниже минимально допустимого значения, которое фиксируется при постановке целей, а также соблюдение Работником трудового договора, принятых в Компании правил, стандартов и процедур –абзац 1 п. 2.7 Положения.

В судебном заседании сторонами не опровергалось, что в 2016 г. истцу были выставлены три индивидуальные цели: 1. Обучение подчиненных работников с целью их дальнейшего карьерного роста; 2. Выполнение плана продаж в CAF; 3. Выполнение плана продаж в CAF категории MD.

Учитывается, что выполнение перечисленных целей обусловлено также инструкцией, с которой истец ознакомлен, а именно:

-проводить классные и полевые тренинги для сотрудников отдела продаж ЛП с целью развития их профессиональных навыков не менее 1 раза в месяц (подпункт 3.1.23 п. 3.1);

-проводить совместные полевые визиты с сотрудниками отдела продаж ЛП с целью выявления дополнительных возможностей для развития бизнеса не менее 1 раза в месяц (подпункт 3.1.24 п. 3.1);

-обеспечивать выполнение поставленных перед отделом продаж планов и специальных задач в установленных показателях: по объему продаж (в кг и в денежном выражении) путем управления всеми каналами продаж территории (продажи дистрибьюторов, логистических провайдеров); по уровню потерь в каналах продаж в том числе: центрах, ЛП; по количеству маршрутов ЛП; по количеству активных клиентов в каждом канале продаж и по развитию Клиентской базы в каждом канале дистрибьюции; отсутствие дебиторской задолженности и др. (подпункт 3.1.2 п. 3.1).

В судебном заседании, по ходатайству стороны допрашивались свидетели.

Так, ФИО6, пояснила, что работает в компании с февраля месяца 2014 г. менеджером компании персонала за территорией г. Краснодара в составе, которой числится сотрудник Алексеев И.А. Истец работал дольше, чем свидетель работает с Краснодаром. Пришла на должность, когда истец уже был в должности территориального менеджера, до этого он работал торговым представителем. К истцу имеются определенные вопросы к выполнению поставленных целей, то есть претензии к выполнению трудовых обязанностей и трудовой дисциплины. Для занимаемой истцом должности в компании структура мотивации включает окладную часть, ежемесячные бонусы, годовой бонус, который закрывается, путем постановки цели в начале года, и путем закрытия этих целей. Это двухсторонний процесс он и на этапе постановки происходит со стороны сотрудника, согласовывая с руководителем и в конце года, когда цели обсуждаются и согласовываются совместно. Сотрудник сначала подводит сам, затем руководитель уже согласовывает, либо нет и дает при этом свои комментарии. Цели закрываются по двум показателям, это: что сотрудник выполнил и как он это сделал. Годовое «бонусирование» включает в себя следующие составляющие, это коллективные цели, цели которые выставляются компанией и здесь их постановка не зависит от сотрудника, они абсолютно едины, для всех сотрудников. Есть индивидуальные, это те цели, которые зависят от индивидуального вклада сотрудников. Вес этих целей, следующий.. .30 балов из 100 составляют коллективные цели, сюда входят экономические, социальные и 70 балов это индивидуальные цели. За 2016 г. коллективные цели были закрыты полностью, и сумма была выплачена за выполнение экономических, социальных целей. Индивидуальные цели не были закрыты: их было 3 цели, а именно: -цель по развитию сотрудников команды; -объем продаж в деньгах; -объем определенной категории, и то, что имеется в портфеле брендов. Эти цели, по мнению руководителя не закрыты. Изложенное можно проследить и установить из распечатки с официального портала для сотрудников. Подведение итогов происходит со стороны руководителя. Это распечатка с системы внутренней, куда заносится цели в начале года, план и в конце заносится факт. Там где пометка «коллективные цели», это то, что сотруднику выплачено. Эти цифры появляются автоматически и содержание их свидетельствуют о том выполнила ли компания показатели, либо нет и за это получают определенную часть своего бонуса. Что касается индивидуальных целей, у каждой цели есть свой «вес». Если суммировать индивидуально то это 70 балов. Эти цели выставляет сам сотрудник, он их в ручную в начале года вносит, при этом руководитель смотрит, подтверждает, что да это его цели в начале года. Руководитель подводит итог по каждой цели. Есть первая цель, она «весит» 10 балов, ее можно закрыть, либо на эти же самые 10 балов, но еще у каждой цели, есть максимум выполнение, то есть она может быть умножена на 2, если цель перевыполнена. В факте постановке цели есть три показателя: минимум, цель, и максимум. Если начать с индивидуальной цели, это развитие команды –бизнес показатели. Минимум, что у него в команде должен быть один сотрудник с высоким потенциалом. Истец указывает, что он выполнил цель по максимуму приводя пример, что его сотрудник получил перемещение в г. Крым, при этом данное карьерным ростом и выполнением целей по максимуму назвать никак нельзя, поскольку вертикального роста не произошло, -сотрудник как был супервайзером, так он и остался, только в г. Симферополе. Сотрудник должен был достичь карьерного роста, а именно занять вышестоящую должность, чего сделано не было. Выполнение цели «план продаж», это объем продаж в деньгах. И есть еще одна цель, это «ценовой сегмент», в котором, нужно было добиться определенной доли рынка. «Цели» «закрывает» руководитель. Свидетель лишь следит за процессом и выплатой бонусов. Исходя из Положения о премировании выплата бонусов -это процесс выставления и подведения целей. Руководитель является «финальной точкой», после которой начинается перечисление, если сотрудник подвел цели, -это не основание для выплаты. Необходимо согласование руководителя. Начиная с 2016 г закрытие цели, проходит по двум критериям. Это означает, что при подведении итогов руководитель, по мимо того, что смотрит на цифру, которая закрывается, он еще смотрит и на способ достижения, и какой объем инвестиций использовался, для выполнения этих показателей, и какие активности происходили, что б инвестиций было больше, чем вложений и участие самого сотрудника. Способ достижения, это те усилия, которые сотрудники прилагают, это еще один фактор закрытия каждой цели. Изначально сам сотрудник выставляет баллы, а потом руководитель, который может их корректировать, если он считает, что цель не достигнута. Все три поставленные истцом цели, были скорректирована на «0». Целью программного обеспечения, является способ, при котором можем в одной системе видеть постановку целей всех сотрудников, у которых есть годовой бонус и в нем же видеть факт выполнения этих целей по итогам согласования с руководителем, для того чтобы делать дальнейшие расчеты. Годовой бонус есть только у сотрудников менеджерского уровня, их немного - около 30 человек. Как постановка, так и подведение итогов являются обязательными процессами. В марте месяце каждого года эти цели выставляются, и феврале следующего года происходит закрытие этих целей. Как только закрытие произошло, эти данные направляются в кадровую службу, бухгалтерию для начисления премии, на основании этих показателей, которые в этой системе были закрыты. Цели, которые выставлены первоначально были поставлены предыдущим руководителем –ФИО10, в 2016 г он работал на данной территории, который уволился.

Свидетель ФИО7 пояснила, что является руководителем бизнес подразделения в г. Краснодаре, отвечает за часть юга: Ростов - Краснодар - Крым - Сочи. В указанной должности свидетель работает с начала с этого года -01.01.2017 г. Среди иных, в обязанности свидетеля также входит следить за работой компании и сотрудников. Имеется база данных, где отображаются все продажи, в которой максимально подробно можно сформировать отчет, чтоб проанализировать результаты любого канала продаж. Истец не получил часть премий по индивидуальным целям, которые оцениваются как «количественное», так и «качественное». Однако целей истец не достиг. У истца было несколько целей, это развитие сотрудника, при этом Анастасия, на которую истец ссылается, была переведена «горизонтально» на территорию Крыма в той же позиции, чтобы развивать недоразвитые навыки. Полевое обучение является частью работы, руководитель занимается развитием сотрудников и он должен был учить ее проводить полевое обучение. Полевое обучение подтверждается тем, что во время обучения подписываются бланки. По должностной инструкции должны проводить минимум раз в месяц. Сотрудник проводит офисный день и четыре в полевых. По показаниям Анастасии полевых обучений не проводилось. «Тотальный» рост продаж состоит из роста продаж стабильных торговых точках, которые работали в 2015, 2016 гг., и есть новые торговые точки. Особенность рынка г. Краснодара, что большое количество торговых точек открываются в тех деревнях, где не было раньше магазинов, но живут люди. От туда, черпали дополнительные продажи, но если убрать и оставить только стабильные торговые точки, то в рублевом эквиваленте, продаж не было. Если замерять именно этот показатель, то рост продаж в рублях 0, 8 %. По факту ответчик теряет долю рынка и это подтверждается отчетом. По стабильным торговым точкам результат не достигается. Остальные две цели они похожи, общий товарооборот, по ним тоже цели не выполнены. Также свидетель пояснила, что объективные данные: результат продаж и то как развивали сотрудников на территории, свидетельствуют о невыполнении истцом целей, а потому цели она «обнулила». Что касаемо годовой премии, решение принимается руководителем. Коллективные цели закрываются для всех одинаково, а индивидуальные оцениваются руководителем. В компании проходила оценка сотрудников, формируется набор кандидатов для развития на должность менеджера, принимало участие 10 человек из разных регионов, в том числе и Анастасия. Однако, по последней оценке поставить ей «высокий» потенциал не представляется возможным.

Оценивая показания свидетелей, также учитываются и копии следующих документов.

Приказом от 06.02.2016 г. ФИО5 –лицо, на которое истец ссылался как добившуюся карьерного роста, из филиала «Краснодар» отдел продаж должности супервайзер по нестандартным каналам переведена в филиал «Краснодар» отдел продажи на должность супервайзера по непрямым продажам.

Дополнительным соглашением от 01.11.2016 г. в трудовой договор от 17.02.2015 г. №КРС-51, заключенный с ФИО5, внесены изменения: место работы ФИО5 является филиал «Краснодар» ООО «ДАНОН ТРЕЙД» расположенное по адресу: г. Симферополь для исполнения трудовой функции в отдел продаж на должность супервайзер по непрямым продажам.

Сторонами не опровергалось, что данный перевод не является карьерным ростом.

По сведениям копии служебной записки, датированной 27.02.2017 г., содержащей подпись ФИО5 полевое обучение Алексеевым И. с 06.02.2016 г. по 31.10.2016 г. не проводилось.

По сведениям копии объяснительной, датированной 09.09.2016 г., содержащей подпись ФИО8, в период с ноября 2015 г. по май 2016 г. выполняла распоряжения Алексеева И. проводить в торговых точках г. Краснодара 4Р аудиты в программе QUT за него в его айпаде. С частотой 1-2 раза в месяц она проводила в общей сумме 5-7 аудитов за Алексеева И., т.к. по стандартам компании TSM, SV необходимо проводить минимум 5 аудитов 4Р по маршруту TSS.

В объяснительной также отражено, что в подтверждение изложенного готова предоставить переписку из программы WatsApp с «просьбами» Алексеева проводить аудиты за него. Аудиты проводились под административным давлением Алексеева И., поскольку он согласовывал и закрывал КРI. В период с 01.09.2015 г. по настоящее время (объяснительная датирована 09.09.2016 г.), Алексеевым И. проводилось лишь одно полевое обучение и то в присутствии тренера по обучению ФИО11 После отказать проводить аудиты Алексеев И. увеличил план продаж на следующий месяц (июнь), а в июле Алексеев И. совместно с ФИО12 было предложено уволиться из-за низкого выполнения целевых показателей. В последующем стало известно, что обязанности по проведению аудита вместо Алексеева И. выполняет по неизвестным причинам ФИО13

Суд отмечает, что доказательств, могущих опровергнуть исследованные, в т.ч. и показания свидетелей, стороной истца не предоставлено, как и не дано пояснений относительно исследованных объяснительных.

При изложенном, доводы стороны ответчика об отсутствии оснований для начисления истцу премии за достижение поставленных задач, обоснованны, а потому и отсутствуют основания для установления размера премии.

Согласно ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку требования о взыскании компенсации, денежной компенсации морального вреда производны от основного –необоснованность лишения премии и размер премии, в удовлетворении которого оснований не установлено, то и оснований для удовлетворения указанных требований также не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении иска Алексеева И. А. к ООО «Данон Трейд» о взыскании сумм, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд в течение месяца со дня принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Советский районный суд г. Краснодара.

Судья Советского

районного суда г. Краснодара                         Ф.А. Греков

Мотивированное решение изготовлено: 26.06.2017 г.

Судья Советского

районного суда г. Краснодара                         Ф.А. Греков