Решение суда о признании увольнения незаконным № 02-4403/2016

7 РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

дата город Москва Басманный районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Борисовой К.П., при секретаре Гусевой И.А., с участием прокурора Ляпиной М.М., истца, представителя истца, представителя ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело № 02-4403/16 по иску фио к АО «ТПС

Недвижимость» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании премии, заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании оплаты анализа,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику, с учетом уточнения иска просила о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании премии, заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании оплаты анализа, указав, что работала в организации ответчика в должности начальника отдела бухгалтерского учета на основании трудового договора с дата. Однако, дата была незаконно уволена по пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при том, что нарушений трудовой дисциплины не допускала. Учитывая большой объем работы, вышла на работу в выходной день дата и ушла с работы только утром дата, о чем свидетельствует запись в Книге учета рабочего времени сотрудников.

Работая непрерывно сутки, почувствовала себя плохо и воспользовалась правом на 3 дня отдыха в течение одного календарного года на случай временной нетрудоспособности без оформления листка нетрудоспособности в соответствии с п.11.1 правил внутреннего трудового распорядка, в связи с чем дата направила всем руководителям на электронную почту заявление на 3 дня отдыха по состоянию здоровья без предоставления листка нетрудоспособности с дата по дата, оставив оригинал заявления у секретаря в приемной, датировав заявление дата Поскольку состояние здоровья не улучшилось с дата уведомила работодателя о получении листка нетрудоспособности с 14.телефон г. по дата дата работодателем было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию. дата ответчик ознакомил ее с приказом об увольнении, а также ей было вручено уведомление о предоставлении оснований, препятствующих увольнению, в связи с чем она была вынуждена пройти обследование у гинеколога на предмет нахождения ее в состоянии беременности. Кроме того, при применении дисциплинарного взыскания ответчиком не учтена тяжесть совершенного проступка. Премия за не выплачена.

Истец и ее представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований, ссылаясь на то, что нарушений закона при увольнении истца работодателем не допущено, основания к изданию приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения имелись. Приказ принят в точном соблюдении с предусмотренной законом процедурой наложения взысканий, с соблюдением принципа соразмерности назначаемого наказания тяжести совершенного проступка.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшей исковые требования не подлежащими удовлетворению, суд приходит к выводу о том, что исковые требования удовлетворению не подлежат по следующим основаниям.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного, грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела дата между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 4, по условиям которого истец была принята на работу в АО «ТПС Недвижимость» на должность начальника отдела бухгалтерского учета с должностным окладом в размере сумма.

В соответствии с п.4.3 трудового договора в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда и премировании работников и иными локальными нормативными актами Общества работнику могут производиться выплаты компенсационного характера, а также может быть выплачена материальная помощь.

Согласно п.11.1 Правил внутреннего трудового распорядка АО «ТПС Недвижимость» работнику по его заявлению могут быть предоставлены оплачиваемые дни отдыха сроком до 3 рабочих дней в течение одного календарного года в случае временной нетрудоспособности без оформления листка нетрудоспособности.

дата фио было подано заявление работодателю о предоставлении ей 3 дней отдыха по состоянию здоровья без предоставления листка нетрудоспособности с дата по дата дата истец уведомила ответчика о том, что продолжает болеть и будет обращаться за медицинской помощью.

С дата по дата истцу выдан листок нетрудоспособности.

За период отсутствия истца на рабочем месте с дата по дата работодателем составлены акты, с которыми истец ознакомлена.

дата ей вручено уведомление о предоставлении письменных объяснений о причинах отсутствия на работе в указанные в актах дни, которые ею были даны ответчику дата Приказом от дата в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в период с дата по дата истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, трудовые отношения между сторонами расторгнуты дата на основании п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

От ознакомления с приказом об увольнении истец отказалась, о чем составлен акт.

Также дата работодатель в письме фио указал, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске, а также увольнение беременных женщин, в связи с чем в случае наличия вышеуказанных оснований для остановки процедуры увольнения просил сообщить об этом в срок до 16 часов 45 минут дата.

В служебной записке дата фио проинформировала ответчика, что сдала анализ «Общий бета –ХГЧ» (диагностика беременности), который будет готов дата Возражая против заявленных требований, представитель ответчика в судебном заседании указал, что существенным обстоятельством при оценке действий истца являлась ситуация, связанная с несогласованием истцу ежегодного оплачиваемого отпуска. дата истцом было подано заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска на период с 11.04.206 г. по дата на 17 дней. По причине большого объема работы ей было отказано в предоставлении такого отпуска. Заявление с отказом в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска истцом было получено дата При этом истец ссылалась на то, что ее семьей был забронирован невозвратный тур в Непал на дата. После получения отказа в предоставлении оплачиваемого отпуска дата она обратилась к ответчику с просьбой предоставить ей отпуск без сохранения заработной платы. У работодателя отсутствовали основания к предоставлению истцу ежегодного оплачиваемого отпуска до истечения 6 месяцев работы, поскольку на момент написания заявления об отпуске, она проработала в организации ответчика чуть больше 1 месяца. После этого истцом дата в субботу в 19 часов 26 минут по электронной почте было направлено письмо, в котором она просила предоставить ей отпуск за свой счет на период с дата по дата с приложением скана двух заявлений, датированных дата В одном из заявлений истец просила предоставить ей 3 дня отдыха по состоянию здоровья с дата по дата, в другом заявлении содержалась просьба о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на период с дата по дата В объяснительной записке работодателю истец пояснила, что вышла с работы утром дата и плохо себя почувствовала, дома вызвала скорую помощь, в результате чего решила написать заявление на предоставление дней отдыха. По мнению работодателя истец заранее планировала свой невыход на работу в период с дата по дата В этой связи работодателем был поставлен под сомнение факт болезни истца, в связи с чем дата в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, а также дней отдыха без предоставления листка нетрудоспособности ей было отказано, о чем истец была уведомлена дата по электронной почте. Кроме того, предоставление 3 дней отдыха без листка нетрудоспособности является правом работодателя, а не его обязанностью.

дата истец на работу не вышла, о предполагаемой болезни работодателя не проинформировала. Также ответчиком отмечено, что листок нетрудоспособности истцом получен в больнице адрес.

В подтверждение данных обстоятельств ответчиком представлены заявления фио, электронная переписка с работодателем.

От предоставления заграничного паспорта истребованного судом по ходатайству ответчика истец отказалась.

Оценив собранные по делу доказательства, суд считает, что у работодателя имелись основания к прекращению с истцом трудовых отношений п.п. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в материалах дела нашли свое подтверждение обстоятельства совершения работником нарушения, явившегося поводом к его увольнению по вышеуказанному основанию, поскольку истец отсутствовала на работе в указанный работодателем период более 4-х часов подряд, доказательств в опровержение этих обстоятельств суду не представлено. Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ, работодателем соблюден.

В силу ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст.21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от дата "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пре

делов рабочего места; за

самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Вместе с тем, как следует из материалов дела, истцом не представлено достаточных и бесспорных доказательств, опровергающих доводы ответчика, относительно того, что ее отсутствие на работе с дата по дата было вызвано наличием уважительных причин, связанных с болезнью.

В удовлетворении заявления о предоставлении 3 оплачиваемых дней отдыха в связи с временной нетрудоспособностью без оформления листка нетрудоспособности фио отказано работодателем, о чем истец была своевременно проинформирована, однако на работу в отмеченный период не вышла.

Предоставление таких дней отдыха является правом, а не обязанностью работодателя, которое предусмотрено п.11.1 Правил внутреннего трудового распорядка.

Ссылка истца на то, что в соответствии со сложившейся практикой в организации ответчика дни отдыха без предоставления листка нетрудоспособности предоставлялись работодателем по устному уведомлению и согласованию, не является основанием к признанию действий ответчика незаконными, поскольку соответствующий порядок предоставления дней отдыха регламентирован, как отмечено выше, Правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми истец ознакомлена.

Также не соответствуют положениям трудового законодательства и доводы истца о том, что поскольку она не воспользовалась ежегодным очередным отпуском, работая в наименование организации, то стаж работы у другого работодателя при трудоустройстве в АО «ТПС Недвижимость» подлежал включению при исчислении стажа, дающего ей право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

В силу п. 1 ст. 122 ТК РФ Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Как установлено при разрешении спора, у истца право на использование отпуска за первый год работы до истечения шести месяцев непрерывной работы не возникло в дата, с учетом трудоустройства в организацию ответчика дата Соответствующего согласия работодателя не получено.

При этом предоставление отпуска оформляется приказом.

Если отпуск был использован работником без согласия работодателя, у последнего есть основания для увольнения работника за прогул.

Статья 12 ГПК РФ устанавливает, что правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. В связи с чем, положения статей 56, 57 Кодекса возлагают на каждую сторону обязанность доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Таким образом, при разрешении спора установлено, что работодателем представлены доказательства, свидетельствующие о том, что истцом совершен дисциплинарный проступок - прогул, грубое нарушение трудовых обязанностей.

При таких обстоятельствах суд считает, что требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе удовлетворению не подлежат.

Кроме того, судом при рассмотрении дела проверена соразмерность наложенного на истца дисциплинарного взыскания тяжести совершенного им проступка, а также соблюдение работодателем при наложении взыскания таких принципов как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Нарушений положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ судом не установлено.

Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2 прогул относится к грубым нарушениям трудовых обязанностей (трудовой дисциплины).

Для квалификации действий работника, как прогул, достаточно отсутствия работника на работе более 4-х часов подряд.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, законодатель связывает возможность выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула только при условии признания увольнения незаконным.

Однако в данном случае нарушений закона в действиях ответчика при увольнении истца не установлено.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 144 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В силу ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании премии, суд исходит из того, что в систему государственных гарантий, предусмотренных ст. 130 ТК РФ, не относится гарантия по предоставлению возможности получения работниками стимулирующих выплат.

При этом, согласно локального акта работодателя, размер премии и ее выплата зависят, в том числе от своевременного и качественного выполнения трудовых обязанностей, отсутствия дисциплинарных взысканий.

При трудовых отношениях, носящих характер договорных, стороны должны уважать и учитывать интересы друг друга, подразумевается равноправие сторон. Заключенным трудовым договором и локальным актом ответчик не обязывался и не гарантировал каждому работнику выплачивать премию, причем в одинаковом размере, поскольку, как отмечено выше, положением о премировании предусмотрены условия начисления премии и возможности ее начисления в уменьшенном размере за допущенные нарушения в работе. Оценка полноты выполнения производственных показателей работников, в том числе и истца, и эффективности их работы, является исключительной компетенцией работодателя.

Не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании с ответчика оплаты дней отсутствия на работе с дата по дата, а также о взыскании стоимости платного анализа, поскольку истец в указанные дни на работу не выходила, трудовые функции не исполняла, работодатель не обязывал истца предоставлять результаты анализов, которые выполнены по личной инициативе работника.

Также суд отказывает истцу в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, так как в судебном заседании не нашли своего подтверждения доводы истца о том, что со стороны ответчика имели место какие-либо неправомерные действия или бездействие как основание, предусмотренное ст. 237 ТК РФ для заявления соответствующих требований и их удовлетворения.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении исковых требований фио к АО «ТПС Недвижимость» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании премии, заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании оплаты анализа, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. Апелляционная жалоба подается через Басманный районный суд города Москвы.

Судья Борисова К.П.