Решение суда о признании увольнения незаконным № 02-4030/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 октября 2016 года город Москва Басманный районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Борисовой К.П., при секретаре Гусевой И.А., с участием прокурора Ляпиной М.М., истца, представителя истца, представителя ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело № 2-4030/16

по иску фио к ООО Редакция вестник «Здоровый образ жизни» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов, признании действий дискриминационными, взыскании премии, денежных средств на питание, обязании заключить дополнительное соглашение к трудовому договору,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к ООО Редакция вестник «Здоровый образ жизни» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов, признании действий дискриминационными, взыскании премии, денежных средств на питание, обязании заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, указав, что работала в организации ответчика, однако была незаконно уволена в связи с сокращением ее должности. При этом ответчиком не учтено ее преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов. Полагала, что сокращение штата носило фиктивный характер, поскольку дата на сайте работа.ру ответчиком было размещено объявление о наличии вакантной должности верстальщика.

Указала, что в отношении нее ответчиком допущено ряд действий дискриминационного характера, выразившихся в невыплате премии к дата, денежных средств на питание, надбавки к заработной плате. Также указала, что незаконными действиями ответчика нарушены ее трудовые права и причинены нравственные страдания.

Истец и ее представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований, ссылаясь на то, что процедура увольнения истца полностью была соблюдена ответчиком. Вакантных должностей, соответствующих квалификации истца не имелось. Преимущественное право истца на оставлении на работе ответчиком соблюдено. Все причитающиеся истцу денежные средства выплачены, задолженности по оплате труда не имеется.

Суд, выслушав объяснения сторон, изучив материалы дела и представленные доказательства, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования необоснованными, считает, что иск удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

При рассмотрении дела установлено, что дата между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №..., по условиям которого истец была принята на работу на должность верстальщика в «Отдел редактирования» журнала «Предупреждение», «Предупреждение плюс».

дата издан приказ о приеме истца на работу.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от дата истцу с дата установлена временная стимулирующая персональная надбавка к заработной плате сроком на три месяца в размере сумма в месяц.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от дата истцу с дата установлена временная стимулирующая персональная надбавка к заработной плате сроком на три месяца в размере сумма в месяц.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от дата истцу с дата установлена временная стимулирующая персональная надбавка к заработной плате сроком на три месяца в размере сумма в месяц.

дата на основании решения №... Учредителя журнала «Предупреждение» - ООО Редакция вестника «Здоровый образ жизни» решено прекратить деятельность журнала «Предупреждение» с дата.

дата генеральным директором ООО «Редакция вестник «Здоровый образ жизни» издан приказ №... о сокращении штата работников, в соответствии с которым должность верстальщика Редакции журнала «Предупреждение плюс», где работала истец, была сокращена.

В этот же день, на основании указанного приказа, истец была уведомлена о сокращении штата и предстоящем увольнении по истечении двухмесячного срока со дня вручения означенного уведомления.

дата истец уведомлялась ответчиком об отсутствии свободных должностей (вакансий) для ее трудоустройства.

Приказом от дата № 26-к истец дата уволена с должности верстальщика журнала «Предупреждение плюс» в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двух среднемесячных заработков.

В день увольнения истец с приказом ознакомлена и ею получена трудовая книжка.

Факт выплаты выходного пособия истец в судебном заседании подтвердила.

Сведения о высвобождаемом работнике направлены в службу занятости дата.

Согласно штатному расписанию по состоянию на дата, а также по состоянию на дата, то есть после увольнения истца должность верстальщика журнала «Предупреждение плюс» исключена из штатного расписания и в штатном расписании отсутствует.

Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании и следует из материалов дела, вакантные должности истцу не предлагались ввиду отсутствия вакансий, соответствующих уровню образования, квалификации и опыту работы истца. Данное обстоятельство также подтверждено штатными расстановками, должностными инструкциями и трудовыми договорами с работниками. Истец письменно уведомлялась об отсутствии свободных должностей (вакансий) для трудоустройства.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от дата, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от дата, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Оценив собранные по делу доказательства, суд считает, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Установленные законом гарантии при данном основании увольнения не нарушены.

Факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями, о сокращении и предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки - не менее чем за два месяца до увольнения, имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие квалификации и образованию истца, у работодателя отсутствовали. Должность, которую занимала истец, была единственной, в связи с чем положения ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе применению не подлежали.

Доводы истца, относительно фиктивности сокращения штатной единицы, ввиду публикации дата в сети Интернет объявления о наличии свободной вакансии верстальщика в ООО Редакция вестника «Здоровый образ жизни», не свидетельствуют о фиктивном характере сокращения занимаемой истцом должности и наличия вакантной должности на момент издания работодателем приказа о сокращении штатной единицы – верстальщика Редакции журнала «Предупреждение плюс».

Ссылка истца на то, что сокращение должности нецелесообразно, также не может быть признана обоснованный, поскольку решение о сокращении должностей, изменения в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Суд не вправе вмешиваться в организационно-хозяйственные функции организации, задачами суда является проверка основания и соблюдение установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

То обстоятельство, что истцу в период трудовой деятельности работодателем дополнительно в отсутствие других сотрудников поручалось выполнение работы по должности дизайнера, не является подтверждением несоблюдения работодателем требований ст. 179 ТК РФ и наличия у истца преимущественного права на оставление на работе перед другими сотрудниками, занимающими должности дизайнера-верстальщика.

Согласно представленным ответчиком доказательствам, дата с истцом при увольнении произведен полный расчет, выплачена заработная плата, выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков, компенсация неиспользованных дней ежегодного оплачиваемого отпуска, премия «За активную работу».

Требования истца об обязании ответчика заключить с ней дополнительное соглашение к трудовому договору с дата по дата, на основании которого выплатить стимулирующую персональную надбавку к заработной плате сроком из расчета сумма в месяц, а также о взыскании денежных средств на питание, не подлежат удовлетворению, поскольку ранее истцу такая надбавка устанавливалась временно сроком на 3 месяца. Кроме того, Положением об оплате труда о порядке установления стимулирующих надбавок к заработной плате, о премировании и материальной помощи, утвержденным генеральным директором ООО «Редакция вестника «Здоровый образ жизни», и трудовым договором обязанность работодателя по установлению и выплате требуемых истцом денежных средств не предусмотрена.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 144 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В силу ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходит из того, что в систему государственных гарантий, предусмотренных ст. 130 ТК РФ, не относится гарантия по предоставлению возможности получения работниками стимулирующих выплат.

Заключенным трудовым договором и локальным актом ответчик не обязывался и не гарантировал каждому работнику выплачивать премию, причем в одинаковом размере.

Согласно приказам за период с дата по дата истцу ежемесячно начислялась премия.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, законодатель связывает возможность выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула только при условии признания увольнения незаконным.

Однако в данном случае нарушений закона в действиях ответчика при увольнении истца не установлено.

Также суд отказывает истцу в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, так как в судебном заседании не нашли своего подтверждения доводы истца о том, что со стороны ответчика имели место какие-либо неправомерные действия или бездействие как основание, предусмотренное ст. 237 ТК РФ для заявления соответствующих требований и их удовлетворения.

П. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Согласно ст. 1 ч. 2 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" - "всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией".

В соответствии с положениями ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с

деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений,

а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Вместе с тем утверждения истца о наличии признаков дискриминации при сокращении занимаемой ею должности и увольнении не подтверждены, в связи с чем являются несостоятельными.

Поскольку, в соответствии со ст. 98 ГПК РФ суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы только стороне, в пользу которой состоялось решение суда, либо в случае частичного удовлетворения исковых требований, то при таких обстоятельствах судебные расходы, понесенные истцом в связи с рассмотрением настоящего спора, не подлежат возмещению за счет средств ответчика.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении исковых требований фио к ООО Редакция вестник «Здоровый образ жизни» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов, признании действий дискриминационными, взыскании премии, денежных средств на питание, обязании заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. Апелляционная жалоба подается через Басманный районный суд города Москвы.

Судья К.П. Борисова 7.