Решение суда о признании увольнения незаконным № 02-0065/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 февраля 2016 года город Москва Басманный районный суд города Москвы в составе Председательствующего судьи Борисовой К.П., при секретаре Гусевой И.А., с участием прокурора Ляпиной М.М., истца, представителя истца, представителя ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании

дело № 02-

0065/16 по иску Костиной А А к ООО «Центральная цементная компания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании премии, компенсации за задержку выплаты денежных средств, возмещении судебных расходов, компенсации морального вреда, обращении решения суда к немедленному исполнению,

УСТАНОВИЛ:

Костина А.А. обратилась в суд с иском к ООО «Центральная цементная компания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании премии, компенсации за задержку выплаты денежных средств, возмещении судебных расходов, компенсации морального вреда, обращении решения суда к немедленному исполнению.

Уточнив исковые требования, просила суд восстановить ее на работе, взыскать с ответчика премию за период с сентября 20 года по апрель 20 года в размере руб. коп., компенсацию за задержку выплаты премии за период с ** октября 20** года в размере 937 468,1 руб., компенсацию в порядке ст. 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы за май 20 г. в размере ** коп., за задержку выплаты аванса в размере 0 руб., средний заработок за время вынужденного прогула за период с ** г. по ** г. в связи с лишением возможности осуществлять трудовую деятельность в размере *** руб., компенсацию за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ** г. по ** г. в размере ** руб., взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением за период с ** г. по ** г. в размере ** руб., компенсацию в порядке ст. 236 ТК РФ за время задержки выплаты среднего заработка за период с ** г. по ** г.

в размере ** руб., компенсацию морального вреда в размере 000 рублей, в счет возмещения судебных расходов ** руб. Обратить решение суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула к немедленному исполнению.

В обоснование заявленных требований истец указала, что работала в организации ответчика с ** г. в должности регионального менеджера, затем с ** г. в должности коммерческого директора. За период с ** г. по ** г.

работодателем нарушались сроки выплаты заработной платы. С сентября 20 года по апрель 20 года не выплачена премия. Положением о премировании предусмотрено, что работникам выплачивается премия по результатам деятельности за месяц в размере до 3000% от суммы должностного оклада за фактически отработанный период. Все показатели (обязательные условия) для премирования были выполнены. С ** г. лишена работодателем возможности исполнять трудовые обязанности, поскольку договор аренды офисного помещения расторгнут, о новом адресе места нахождения ответчика ее не уведомили.

Впоследствии истец была незаконно уволена по сокращению штата, при этом все вакантные должности ответчиком предложены не были.

В судебном заседании истец и ее представитель заявленные требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал по мотивам, изложенным в возражениях на исковое заявление, ссылаясь на то, что процедура увольнения истца полностью была соблюдена работодателем, основания к увольнению имелись. Кроме того, заявлено о пропуске истцом срока исковой давности, установленного ст. 392 ТК РФ для обращения в суд по спору о взыскании денежных средств до ** г. (л.д.117-119).

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, как заявленный необоснованно, исследовав письменные доказательства, приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что между истцом и ответчиком ** мая 20 года заключен трудовой договор № 2, по условиям которого истец принята на работу на должность регионального менеджера отдела сбыта с окладом в размере ** руб. Местом работы работника является адрес: г.

Москва, ул. ** вал, д.0, стр.0, офис 0.

П.1.10 и 1.11 трудового договора установлено, что заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц в сроки установленные правилами внутреннего трудового распорядка. Работнику могут выплачиваться ежемесячно премии, размер и порядок выплаты которых определяются в соответствии с Положением о премировании, утвержденным работодателем.(л.д.9-11) 00 августа 20 года сторонами подписано дополнительное соглашение, согласно которому истец назначена на должность коммерческого директора с окладом в размере руб. в месяц.

Согласно правилам внутреннего трудового распорядка заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца. 0 числа каждого расчетного периода выплачивается аванс в размере не ниже 0% от должностного оклада. В случае если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата производится накануне этого дня. 0 числа месяца, следующего за расчетным, производятся основные выплаты, состоящие из должностного оклада за вычетом аванса.

В соответствии с Положением о премировании премирование производится за расчетный период на основании Приказа генерального директора Общества.

Расчетным периодом в Обществе признается календарный месяц. Премия по результатам деятельности за месяц устанавливается всем работникам Общества в размере до 3000% от суммы должностного оклада за фактически отработанный период. Размер ежемесячной премии работника определяется в зависимости от личного вклада этого работника в общие результаты деятельности Общества по итогам работы за месяц.

Согласно Выписке из ЕГРЮЛ ООО «Центральная цементная компания» расположено по адресу: г. Москва, ул. ** вал, д.0, стр.0, офис 0. (л.д.42) Как следует из письма генерального директора ООО «ЦЦК» договор аренды помещения по адресу: г.Москва, **** вал, д.0 с 0.0.20г. расторгнут.

(л.д.205) 0 мая 20 года истцом направлено работодателю письмо о недопуске ее к рабочему месту. (л.д.37) Согласно справкам 2-НДФЛ в сентябре 2014 года истцу начислено в счет оплаты труда руб. 0 коп., в октябре – руб. 0 коп., в ноябре - руб. коп., в декабре руб. коп. и руб. коп., в январе 20 г. – руб. 0 коп., в феврале – руб. 0 коп., в марте – руб. коп. и руб. коп., в апреле – руб. (л.д.85-86) В соответствии с приказами от ** г. № **, от ** г. № **, от ** г. № **, от ** г. № **, от 0 г. № **, от ** г. № **, от ** г. № ** и ведомостями о премировании истцу начислена премия за сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 20 года, за январь, февраль, март 2015 года в размере % должностного оклада. За апрель-май 20 года премия истцу не начислялась (л.д.150-203) Приказом от ** года трудовые отношения между сторонами прекращены и Костина А.А. уволена с занимаемой должности на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (т.2 л.д.12) С приказом об увольнении истец в день увольнения не ознакомлена.

** года истцу направлено уведомление о необходимости получения трудовой книжки и копия приказа.

Трудовая книжка истцом получена ** октября 20** года, что подтверждается актом и не оспаривалось истцом в судебном заседании. В этот же день истец ознакомилась с приказом об увольнении.

Согласно записке –расчет при увольнении истцу начислена заработная плата в размере ** руб. и компенсация за неиспользованный отпуск в размере ** руб. ** коп. (т.2. л.д. 93-94) Основанием к увольнению истца послужил приказ работодателя от 0 июля 20 года № ** «О сокращении штата», согласно которому с 20 г. принято решение о сокращении работников, в том числе должности коммерческого директора. (т.2. л.д.211-212) С 01 июля 2015 года утверждено новое штатное расписание, согласно которому в организации имеется 1 штатная единица генерального директора.

(т.2 л.д.213-214) 24 июля 2015 года истец уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, что подтверждается ее подписью.

Как следует из отчета по кадрам на период 13 ноября 2015 года сотрудники ООО «ЦЦК» уволены в разный период времени в течение апреля 2015 года. В штате организации числятся генеральный директор и сотрудник Удовенко И.Н., находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до 1,6 лет.(т.2 л.д.96) Данные обстоятельства также подтверждаются приказами об увольнении работников.

По информации генерального директора ООО «ЦЦК» осуществляло деятельность по продаже цемента завода-изготовителя ОАО «Мордовцемент». В декабре 2014 года ЗАО «Евроцемент» приобрело 100% голосующих акций ОАО «Мордовцемент». В связи со сменой собственника, у ООО «ЦЦК» нет нового договора с поставщиком –заводом-изготовителем. Дилерское соглашение 2014 года пролонгировано только до 31 марта 2015 года с уменьшением со стороны ОАО «Мордовцемент» объема поставок. С 01.04.2015 г. отгрузка цемента для ООО «ЦЦК» прекратилась окончательно. Поэтому деятельность ООО «ЦЦК», которая заключалась в прямой реализации цемента потребителям, закончилась.

Сотрудникам ООО «ЦЦК» перестала выплачиваться премия от продаж в связи с чем, сотрудники компании стали увольняться. Договор аренды офиса расторгнут с 30 апреля 2015 года. Так же в связи с прекращением деятельности ООО «ЦЦК» не смогло выполнять свои обязательства по кредитному соглашению, в связи с чем 17.07.2015 г. возбуждено исполнительное производство. ООО «ЦЦК» не имеет возможности выплатить Костиной А.А. начисленную компенсацию при увольнении и выходное пособие в размере 142 674 руб. 17 коп. в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете. (т.2 л.д.184-187) В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Оценив собранные по делу доказательства, суд считает, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Установленные законом гарантии при данном основании увольнения не нарушены.

Факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями, о сокращении и предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки - не менее чем за два месяца до увольнения, вакантные должности, соответствующие квалификации и образованию истца, у работодателя отсутствовали.

Ссылка истца на то, что сокращение должности нецелесообразно, также не может быть признана обоснованный, поскольку решение о сокращении должностей, изменения в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Суд не вправе вмешиваться в организационно-хозяйственные функции организации, задачами суда является проверка основания и соблюдение установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, законодатель связывает возможность выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула только при условии признания увольнения незаконным.

Однако в данном случае нарушений закона в действиях ответчика при увольнении истца не установлено.

Поскольку нарушений в действиях ответчика при увольнении истца не установлено, следовательно, требования истца о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворению не подлежат.

Также не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании с ответчика премии за период с сентября 2014 года по апрель 2015 года.

В силу ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 144 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В силу ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Представителем ответчика заявлено о пропуске истцом срока исковой давности, установленного ст. 392 ТК РФ для обращения в суд по спору о взыскании заработной платы.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Истец Костина А.А. обратилась в суд с иском о взыскании премии за период с сентября 2014 года по апрель 2015 года – 20 мая 2015 года согласно почтовому штемпелю.

Начало течения срока обращения в суд закон связывает с тем, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права; осознание данного фактического обстоятельства не обусловлено обязательным правовым обоснованием позиции работника, представлением в суд доказательств.

Поскольку ежемесячно истцу было известно о невыплате ей премии в полном объеме в период с сентября 2014 года по январь 2015 года с учетом сроков выплаты заработной платы в Обществе, то у истца должно было сформироваться представление о том, имеются ли признаки нарушения ее прав или нет, а также отсутствовали основания считать, что в последующем ей будут выплачены дополнительно денежные средства в большем размере.

Доказательств, свидетельствующих об обращении к ответчику с требованием о выплате премии за период с сентября 2014 года по январь 2015 года, а также согласии работодателя на выплату премии в большем размере в будущем, истцом суду не представлено.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй статьи 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Однако истцом не приведено обстоятельств, которые могли быть признаны в качестве уважительных причин пропуска обращения в суд, а также не приведено доказательств таких фактов, следовательно, оснований для восстановления пропущенного истцами срока обращения в суд не имеется.

Таким образом, суд считает, что исковое заявление о взыскании премии за период с сентября 2014 года по январь 2015 года направлены в суд с пропуском предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока.

Поскольку истцом не приведено обстоятельств уважительности причин пропуска срока для обращения в суд, а судом таких обстоятельств, исходя из приведенных выше данных относительно времени обращения истца за защитой своих нарушенных прав, не установлено, то при наличии заявления представителя ответчика по настоящему делу, об истечении срока для обращения, суд считает, что в удовлетворении требований истца о взыскании премии за период с сентября 2014 года по январь 2015 года надлежит отказать.

Кроме того, отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании премии за период февраль – апрель 2015 года, суд исходит из того, что в систему государственных гарантий, предусмотренных ст. 130 ТК РФ, не относится гарантия по предоставлению возможности получения работниками стимулирующих выплат.

При этом, согласно локального акта работодателя, размер премии установлен до 3000% от суммы должностного оклада за фактически отработанный период. Размер ежемесячной премии работника определяется в зависимости от личного вклада этого работника в общие результаты деятельности Общества по итогам работы за месяц.

При трудовых отношениях, носящих характер договорных, стороны должны уважать и учитывать интересы друг друга, подразумевается равноправие сторон. Заключенным трудовым договором и локальным актом ответчик не обязывался и не гарантировал каждому работнику выплачивать премию, причем в одинаковом размере, поскольку, как отмечено выше, положением о премировании предусмотрены условия начисления премии и возможности ее начисления в уменьшенном размере за допущенные нарушения в работе. Оценка полноты выполнения производственных показателей работников, в том числе и истца, и эффективности их работы, является исключительной компетенцией работодателя.

Как отмечено выше, финансовое состояние в Обществе, не позволяло выплачивать премию в заявленном истцом размере, а также повлекло впоследствии, в том числе решение о сокращении штата работников.

Вместе с тем суд считает необходимым удовлетворить требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с лишением истца возможности трудиться в период с 01 мая 2015 года по день увольнения 24 сентября 2015 года, а также выходное пособие при увольнении по сокращению штата с 25 сентября 2015 года по 24 ноября 2015 года.

В силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Приходя к выводу о необходимости взыскания с ответчика среднего заработка в пользу истца за период с 01 мая 2015 года по день увольнения 24 сентября 2015 года, суд считает, что истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях, однако была незаконно лишена возможности трудиться в период с 01 мая 2015 года по 24 сентября 2015 года, поскольку договор аренды офисного помещения был расторгнут 30 апреля 2015 года, что не оспаривалось представителем ответчика и подтверждено письмом генерального директора, простой в организации не объявлялся, о новом адресе места нахождения Общества истец работодателем не уведомлена, что лишило ее возможности исполнения трудовых обязанностей и получения вознаграждения за труд в соответствии с заключенным трудовым соглашением в спорный период.

Нормами трудового законодательства РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей, производить оплату труда работников.

Доказательств обратного ответчиком суду не представлено.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Согласно представленному ответчиком расчету, истцу за период с мая 20 года по 0 апреля 2015 года начислено в счет оплаты труда руб. коп., фактически отработано раб. дня, следовательно средний дневной заработок истца составляет руб. 0 коп.

В этой связи суд считает, что в пользу истца подлежит взысканию не полученный за все время лишения возможности трудиться средний заработок с 01 мая 2015 года по 24 сентября 2015 года, а также выходное пособие в размере среднего заработка за два месяца со дня увольнения, то есть за период При этом суд отказывает истцу во взыскании среднего заработка в течение 3 месяца со дня увольнения, поскольку в соответствии со ст. 178 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Однако согласно решению ГКУ ЦЗН ЮВАО г. Москвы отдела трудоустройства «Текстильщики» от 30 октября 2015 года Костиной А.А. отказано в выдаче решения о сохранении среднего месячного заработка по последнему месту работы в течение 3 месяца со дня увольнения.

Данное решение истцом не оспорено в установленном законом порядке, следовательно оснований для взыскания среднего заработка в течение 3 месяца со дня увольнения не имеется.

Из положений ст. 236 Трудового кодекса следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в определенном названной статьей размере.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы).

В пользу истца суд взыскивает компенсацию за задержку выплаты денежных средств в размере В соответствии с ч. 1 ст. 212 ГПК РФ суд может по просьбе истца обратить к немедленному исполнению решение, если вследствие особых обстоятельств замедление его исполнения может привести к значительному ущербу для взыскателя или исполнение может оказаться невозможным. При допущении немедленного исполнения решения суд может потребовать от истца обеспечения поворота его исполнения на случай отмены решения суда. Вопрос о немедленном исполнении решения суда может быть рассмотрен одновременно с принятием решения суда.

Отказывая в удовлетворении заявления об обращении решения к немедленному исполнению в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходит из того, что истцом никаких особых обстоятельств для того, чтобы направить решение к немедленному исполнению не представлено. Оснований полагать, что замедление исполнения решения суда приведет к значительному ущербу не установлено, кроме того истец не лишена права на обращение в суд с заявлением об индексации присужденных сумм в порядке ст. 208 ГПК РФ, которая выступает процессуальной гарантией защитой имущественных интересов взыскателя и должника от инфляционных процессов в период с момента вынесения судебного решения до его реального исполнения.

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, а также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить до 000 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцом, суд не находит.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход федерального бюджета, исходя из размера удовлетворенных судом требований имущественного характера и требований неимущественного характера в размере коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Взыскать с ООО «Центральная цементная компания» в пользу Костиной Анастасии Андреевны средний заработок за время вынужденного прогула и выходное пособие на общую сумму в размере руб. коп., компенсацию за задержку выплаты денежных средств в размере руб., компенсацию морального вреда 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «Центральная цементная компания» государственную пошлину в размере руб. 90 коп. в бюджет города Москвы.

В удовлетворении заявления Костиной Анастасии Андреевны об обращении решения суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. Апелляционная жалоба подается через Басманный районный суд города Москвы.

Судья Борисова К.П.