Задать вопрос
8 800 511 38 27
Бесплатная горячая линия (Москва и регионы РФ)

Решение суда о признании незаконным увольнение № 02-13906/2016

Смотреть все судебные практики о Судебная практика по взысканию заработной платы

Дело № 2-13906/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 августа 2016 года город Москва Мещанский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Афанасьевой И.И., при секретаре Корзюковой Ю.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело №2-13906/2016 по иску **

Марины Александровны к КБ «Московское ипотечное агентство» о признании незаконным увольнение, изменение формулировки причины увольнения и даты увольнения, взыскании среднего заработка за вынужденной прогул, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

** Марина Александровна обратилась в суд с исковым заявлением к КБ «Московское ипотечное агентство» о признании незаконным увольнение, изменение формулировки причины увольнения и даты увольнения, взыскании среднего заработка за вынужденной прогул, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов. В обоснование заявленных требований истец указала, что с **г. работала в Коммерческом Банке «Московское ипотечное агентство» (Акционерное общество) в должности Вице-Президента по розничному направлению, на основании трудового договора N ** г.. В ** г. истцу было предложено уволится по собственному желанию, от чего она отказалась. ** г.

истцом было получено Уведомление об изменении условий трудового договора, предусмотренное ст. 74 Трудового кодекса РФ. Распоряжением № ** г. на истца были возложены обязанности по личному привлечению ипотечных клиентов в крайне сжатые сроки. При этом на рабочем месте истца с ** г. была отключена служебная электронная почта и доступ в интернет, что не давало истцу возможности исполнять свои служебные обязанности и тем более осуществлять поиск новых клиентов. Полагая что одностороннее изменение существенных условий Трудового договора включая трудовую функцию, уменьшение заработной платы в более чем в ** раз, перемещение истца в другое подразделение является незаконным, истцом было подано исковое заявление о признании одностороннего изменения трудового договора незаконным в Мещанский районный суд г. Москвы. После получения Ответчиком копии искового заявления и повестки в суд ** г. истец получила 3 уведомления о необходимости предоставить объяснения по поводу ее отсутствия на рабочем месте в дни и время, когда она проводила встречи выполняя задачи поставленные ей в соответствии с Распоряжением № ** Несмотря на то, что распоряжением не было установлено обязанности согласовывать все внешние встречи предварительно, истцу было предложено подписать 2 акта о совершении дисциплинарных проступков, выразившихся в «нарушении поручения Заместителя Генерального директора ** Ю.А. от ** истцом было передано Ответчику заявление о несогласии продолжать работу на условиях, предложенных ей согласно Уведомлению об изменении условий трудового договора. Какого-либо ответа на указанное заявление истец не получила. Также истец отмечает, что в соответствии со ст. 74 Трудового Кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Однако с ** г. и до ** г. ни одной вакансии истцу предложено не было, при том что новые сотрудники все это время в Банк принимались. Указывает, что на нее оказывалось давления с целью вынудить к увольнению, оснований для изменения условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ у ответчика не имелось и не имеется. Полагает, что Банком не соблюдена процедура изменения условий трудового договора и предложения вакансий, установленной ст. 74 ТК РФ, т.к. истец выразила отказ от продолжения работы в измененных условиях и надлежаще его оформила, а Банк не предпринял дальнейших действий по увольнению истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Полагает, что по истечении срока предупреждения ** г. трудовые отношения должны продолжаться на прежних, а не измененных условиях. Истец была уволена в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодека РФ только ** моральный вред. В связи с чем просит суд признать незаконным увольнение ** М.А. из КБ «МИА» (АО); изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию; изменить дату увольнения на дату вынесения решения судом; взыскать с КБ «МИА» (АО) средний заработок за время вынужденного прогула с ** по дату вынесения решения судом; взыскать с КБ «МИА» (АО) компенсацию морального вреда, причиненного ** М.А. нарушением ее прав в размере ** рублей; взыскать с КБ «МИА» (АО) понесенные ** М.А. расходы на услуги представителя в размере ** рублей.

Истец ** М.А. надлежащим образом извещенная о дате и месте судебного заседания в суд не явилась, направила своего представителя.

Представитель истца по доверенности ** Б.Ю. в судебное заседание явился, исковые требования своего доверителя поддержал, по доводам изложенным в исковом заявлении, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности ** Д.В. в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил отказать истцу в удовлетворении исковых требований, по доводам изложенным в отзыве на исковое заявление.

Выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, оценив все имеющиеся доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательным условием возможности изменения определенных сторонами условий трудового договора является изменение организационных или технологических условий труда.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

Судом по делу установлено, что ** М.А. работала в Коммерческом Банке «Московское ипотечное агентство» (Акционерное общество) в должности Вице- Президента по розничному направлению, на основании трудового договора N ** г. с должностным окладом в размере ** рублей.

Согласно приказа № ** от ** года ** М.А. с ** был установлен максимальный размер ежемесячной премии в сумме ** руб.

Приказом № ** от ** года Об утверждении изменений в Организационную структуру КБ «МИА» (ОАО) внесены изменения в организационную структуру КБ «МИА» (ОАО), введено самостоятельное структурное подразделение – Дополнительный офис «МФЦТМ» КБ «МИА», с ** года введена должность Вице- президента по розничному направлению.

Приказом № ** года об утверждении изменений в Организационную структуру КБ «МИА» (ОАО) в соответствии с решением Совета директоров от ** внесены изменения в организационную структуру КБ «МИА» (ОАО) с **.

Приказом № ** об утверждении изменений в Организационную структуру КБ «МИА» (ОАО) с целью совершенствования организационной структуры, повышения эффективности управления, оптимизации структуры управления в рамках общей структуры исполнительного аппарата утверждена и введена в действие с ** организационная структура КБ «МИА».

Уведомлением об изменении существенных условий трудового договора, в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ ** М.А. была уведомлена об изменении условий трудового договора на основании приказа № **, что должность Вице-президента по розничному направлению будет переименована на должность Советника Председателя правления с сохранением существующей трудовой функции с **. При этом истец была уведомлена, что в случае не согласия работать в новых условиях, ей будет предложена другая имеющаяся в КБ «МИА» работа. Истец с данным уведомлением ознакомилась, согласия либо не согласия не выразила.

** истец обратилась в Мещанский районный суд г. Москвы с исковом заявлением о признании незаконным одностороннего изменения трудового договора работодателем.

Решением Мещанского районного суда г. Москвы от ** в удовлетворении искового заявления о признании незаконным одностороннего изменения трудового договора работодателем компенсации морального вреда и судебных расходов ** М.А было отказано.

** истцом было передано ответчику заявление о несогласии продолжать работу на условиях, предложенных ей согласно Уведомлению об изменении условий трудового договора.

Приказом № ** года о внесении изменений в приказ от ** № ** об утверждении изменений в Организационную структуру КБ «МИА» (ОАО) дата внесения изменений в Организационную структуру КБ «МИА» (ОАО) изменена с **.

** ** М.А. была направлено предложение о переводе на другую работу, в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях. Данное предложение содержало список вакансий, а также работодатель в предложении уведомил истца, что в случае отказа от предложенной работы, трудовой договор будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Смотреть все судебные практики о Судебная практика по взысканию заработной платы

Заявлением от ** ** М.А. отказалась от перевода на другую вакантную должность.

Приказом № ** трудовой договор с ** М.А. расторгнут с ** по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Указанные обстоятельства подтверждаются письменными материалами дела и сторонами не оспариваются.

Разрешая заявленные исковые требования о признании увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, руководствуясь ст. 74 ТК РФ, учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что в удовлетворении заявленных требований надлежит отказать, так как в КБ «МИА» (ОАО) имела место структурная реорганизация, которая повлекла изменение в системе оплаты труда, о чем ** М.А. была уведомлена за два месяца, а поскольку истец отказалась принять измененные условия труда, а также занять предложенную вакантную должность, иных должностей, которые могли быть предложены истице с учетом её квалификации и опыта работы, у ответчика не имелось, работодатель имел основания для расторжения с ней трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, процедура увольнения истца работодателем произведена в соответствии с законом, права истца не нарушены.

Оценивая доводы истца об отсутствии оснований для применения положений ст. 74 Трудового кодекса РФ, суд учитывает, что истцом доказательств в обоснование своих доводов не представлено.

Между тем, суд считает, что ответчиком представлены достаточные доказательства изменения организационных условий труда и невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора с ** М.А.

Указанные изменения основаны на **. заседании Совета директоров КБ «МИА» в рамках которого был утвержден Стратегический бизнес план КБ «МИА» на ** г.г. в новой редакции, в рамках которого была утверждена новая организационная структура Банка, новая системы оплаты труда.

Из материалов дела следует, что последствием такого преобразования явилось изменение организационных условий труда в виде структурной реорганизации, произведенной путем оптимизации структуры Банка за счет ликвидации ряда структурных подразделений с передачей их функций другим подразделениям или без передачи функций, переименование ряда должностей.

В соответствии с определенными в Стратегии развития Банка целями и направлениями, предполагающими совершенствование организационной структуры, повышение эффективности управления, оптимизации структуры управления в рамках общей структуры исполнительного аппарата Банка.

Суд полагает, что указанные выше обстоятельства по смыслу ст. 74 ТК РФ давали работодателю законные основания к изменению определенных сторонами условий трудового договора, заключенного с истцом, в части изменения переименования должности и условия об оплате труда.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении организационных условий труда либо сокращения штатов относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником по тому или иному основанию в зависимости от избранного собственником пути реорганизации.

При этом, Трудовой Кодекс РФ не запрещает работодателю при одновременном возникновении обстоятельств требующих произвести в организации изменение существенных условий трудового договора с работниками и сокращение штатов конкретных лиц, инициировать сразу обе процедуры.

Основным критерием законности действий работодателя, в данном случае, будет соблюдение установленной законом процедуры проведения мероприятий по изменению условий трудового договора и сокращению штатов.

Истица не оспаривала факта получения уведомлений о предстоящих изменениях условий трудового договора ** г.

Доводы истца о том, что срок предложения ей вакансий истек ** г., а также о нарушении ответчиком процедуры предложения ей вакансий не за ** месяца, а за ** недели до увольнения не основан на нормах материального права.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, закон не устанавливает сроков предложения вакансий, а говорит лишь об обязанности предложить вакансии до прекращения трудового договора. При этом двухмесячный срок законодателем установлен для уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а не для предложения вакансий.

Как было установлено судом, истцу в строгом соответствии с законодательством РФ, ст. 74 ТК РФ была предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантные должности, работа, соответствующая квалификации работника, вакантные нижестоящие должности, нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья в Предложении от **, содержащее список вакансий, на которое Петрова М.А.

письменно ответила отказом от **. И лишь после отказа от предложенных вакансий истец была уволена **.

С учетом изложенного, суд полагает, что основания для увольнения ** М.А. по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса РФ у ответчика имелись, а порядок увольнения работодателем соблюден.

Поскольку судом не установлено нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, доказательств причинения физических и нравственных страданий истцом не представлено, требования о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда и судебных расходов удовлетворению не подлежат.

Возможность изменения формулировки увольнения предусмотрена частью 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Таким образом, решение об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию суд вправе принять только при наличии двух условий: 1) увольнение работника должно быть признано судом незаконным; 2) работник в своем исковом заявлении просил о таком изменении формулировки увольнения.

Поскольку изменение формулировки увольнения является правовым последствием незаконного увольнения, а основания для признания увольнения Петровой М.А. незаконным отсутствуют, то и оснований для изменения формулировки увольнения у суда не имеется.

Таким образом, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Иск ** Марины Александровны к КБ «Московское ипотечное агентство» о признании незаконным увольнение, изменение формулировки причины увольнения и даты увольнения, взыскании среднего заработка за вынужденной прогул, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Мещанский районный суд г. Москвы.

Решение принято в окончательной форме ** года.

Судья И.И.Афанасьева.

Юридическая консультация при поддержке МинЮст России бесплатно!
Юридическая консультация при поддержке МинЮст России бесплатно! Консультация по трудовым спорам с 10 по 31 декабря 1000 руб. бесплатно
Схема работы
  • 01

    Бесплатная консультация

  • 02

    Заключение договора

  • 03

    Представительство в суде

  • 04

    Победное решение

Бесплатная юридическая консультация
+7
Задать вопрос Юрист перезвонит в течение 5 минут
Нажимая кнопку «Задать вопрос», вы принимаете условия
политики обработки персональных данных.

Заявка успешно отправлена!

В ближайшее время с вами свяжется наш юрист и проконсультирует вас.