8 499 577 04 24
Бесплатная консультация Москва
8 800 511 38 27
Другие регионы РФ

Решение суда об увольнении незаконным и его отмене, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда № 2-2231/2017 ~ М-697/2017

Смотреть все судебные практики о Судебная практика по восстановлению на работе

Мотивированное решение изготовлено

17.03.2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 марта 2017 года                    

    Верх-Исетский районный суд г.Екатеринбурга, в составе председательствующего судьи Реутовой А.А., при секретаре Ульяновой М.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску <ФИО>1 к АО «<иные данные>» о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец <ФИО>1 обратился в суд с указанным иском, мотивируя требования тем, что он работал с ДД.ММ.ГГГГ в АО «<ФИО>7» в <иные данные> в должности <иные данные>. В дальнейшем был переведен на должность <иные данные>.

ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление о сокращении его должности и о расторжении трудового договора с ним ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) с ДД.ММ.ГГГГ.

Данное увольнение истец считает незаконным, поскольку работодатель не учел, что истец обладает более высокой квалификацией по сравнению с остальными работниками; имеет преимущественное право на оставлении на работе, поскольку истец имеет несовершеннолетнего ребенка. Кроме того, работодатель не предложил истцу все вакантные должности, соответствующие его квалификации. Кроме того, истец полагает, что реальности сокращения не было, поскольку его должностные обязанности перешли к другим работникам.

Истец просил:

- признать приказ от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным и отменить;

- признать увольнение <ФИО>1 по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового договора незаконным;

- восстановить его на работе в должности <иные данные> АО «<иные данные>»;

- взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула;

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере <иные данные> рублей.

В судебном заседании истец, его представитель, исковые требования поддержали по предмету и основаниям, просили иск удовлетворить в полном объеме.

Представители ответчика, действующие по доверенности, в судебном заседании исковые требования <ФИО>1 не признали, в иске просили отказать. Суду пояснили, что порядок увольнения в организации в отношении истца был соблюден. Должность истца сокращена. Суду представили отзыв (л.д.№)

Заслушав участников процесса и заключение помощника прокурора Верх-Исетского района г.Екатеринбурга <ФИО>4, полагавшей в удовлетворении иска отказать, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Установлено судом и не оспаривается сторонами, что истец работал с ДД.ММ.ГГГГ в АО «<ФИО>8». До момента увольнения истец занимал должность <иные данные> АО «<ФИО>9».

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении персонала» (л.д.№) было принято решение о сокращении, среди иных, должности <иные данные>.

В соответствии с указанным приказом данная должность была исключена из штатного расписания.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Данное требование ответчиком было исполнено, в частности, уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истец был извещен о предстоящем увольнении по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

ДД.ММ.ГГГГ работодатель уведомил ГКУ «Екатеринбургский центр занятости» о сокращении должности, занимаемой истцом (л.д.№).

Согласно ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик уведомил выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящих мероприятиях по сокращению (л.д.№).

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком было получено мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (л.д.№). Согласно указанного мнения, профсоюзный комитет указал, что истец не является членом профсоюза.

Согласно ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

В период, предшествующий дате увольнения истца, работодатель неоднократно предлагал все имеющиеся на предприятии вакантные ставки. Кроме того, в судебном заседании истец подтвердил, что ему предлагались вакантные должности, однако они его не устроили.

В день увольнения истец, в соответствие со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, был ознакомлен с текстом приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником. Данный факт истцом не оспаривается, и подтверждается собственноручной подписью истца на приказе (л.д.№).

Судом установлено, что работодатель не допустил нарушений порядка увольнения истца.

По смыслу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Смотреть все судебные практики о Судебная практика по восстановлению на работе

Согласно разъяснению Пленума Верховного суда, данному в Постановлении № 2 от 17.03.2004 (п. 10), работодатель вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников.

Таким образом, ответчик подтвердил, что сокращение численности штата действительно, реально имело место решением о сокращении численности работников; изменения в штатное расписание утверждены до начала проведения мероприятий по сокращению численности работников.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Между тем, при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе, работодатель учел, что в отделе <иные данные> АО «<иные данные>» существовала одна ставка по должности <иные данные>, которая была сокращена.

Истец же полагает, что работодателем не было учтено его преимущественное право по сравнению с работниками <ФИО>5 и <ФИО>6, занимающими должности <иные данные>.

Между тем, суд полагает, что работодатель правомерно не рассматривал вопрос о преимущественном праве, поскольку работников, занимающих такую же должность, какую занимал истец, не было.

Однако, даже если провести анализ квалификации и преимуществ работников при оставлении на работе, видно, что <ФИО>5 и <ФИО>6 обладают более высокой квалификацией по сравнению с истцом: <ФИО>5 имеет <иные данные>; <ФИО>6 имеет <иные данные>.

Довод о том, что истец имеет больший стаж работы у ответчика, предыдущие достижения в работе и отсутствие дисциплинарных взысканий, не может быть принят во внимание, поскольку данное обстоятельство не говорит о более высокой производительности труда и не является основанием для преимущественного права истца в соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, так как работодатель рассматривает текущие производственные показатели на момент сокращения.

Суд не принимает во внимание доводы истца относительно его квалификации, поскольку квалификация истца в данном случае не оспаривается, однако именно работодателю предоставлено право оценивать, какой работник для него наиболее благоприятен в плане производительности труда и квалификации.

В данном случае работодатель посчитал, что работники, находящиеся на равной с истцом должности, однако в ином отделе и с иными должностными обязанностями, имеют более высокую производительность труда и квалификацию, а не равную с ним производительность труда и квалификацию, в связи с чем, истец не имел преимуществ при оставлении на работе.

Также работодатель заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупредил работника персонально и под роспись, о предстоящем увольнении по сокращению.

Вакансии для перевода на другую работу истца, предложенные работодателем, истца не устроили.

Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Между тем, судом установлено, что ответчиком в полном объеме соблюдена процедура увольнения работника по сокращению численности или штата организации, в том числе сроки уведомления и самого сокращения.

Право обжалования решения работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников лицам, находящимися с ним в трудовых правоотношениях, не предоставляется, поскольку право на сокращение численности или штата работников является безусловным правом работодателя, при реализации которого он должен выполнить предусмотренную законодательством процедуру.

С учетом вышеизложенного, целесообразность сокращения не входит в круг вопросов, которые проверяет суд при рассмотрении данной категории дел. Суд проверяет лишь факт (наличие, реальность) самого сокращения.

Для того, чтобы считать, что сокращение штатов по конкретной должности было реальным, необходимо, чтобы конкретная должность была исключена из штатного расписания.

Данное обстоятельство в отношении должности    истца имеет место – должность сокращена, что подтверждается штатным расписанием.

Довод истца о том, что отсутствовала целесообразность сокращения его должности судом не принимается, поскольку, согласно действующего законодательства, при рассмотрении данной категории дел суд не может входить в обсуждение вопроса о целесообразности сокращения должности, занимаемой истцом. Вопрос о сокращении какой-либо должности является исключительной прерогативой работодателя.

Довод истца о несоблюдении ответчиком преимущественного права на оставление на работе, как того требует ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, судом не принимается как необоснованный.

При реализации процедуры увольнения, с учетом изложенного, работниками могут проверяться лишь факты их извещения, предложения иных вакантных должностей, но не порядок принятия решения работодателем о сокращении, хотя данный порядок, установленный ст. 81, 82, 373, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не нарушен.

    О предстоящем увольнении истец был уведомлен своевременно, как того требует ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации. Иные вакантные должности на предприятии истца не устроили.

Таким образом, судом не усматривается оснований для удовлетворения исковых требований истца в данной части иска, поскольку истец был уволен правомерно и оснований для его восстановления нет.

По требованию истца о взыскании с ответчика оплаты вынужденного прогула, суд приходит к следующему.

В силу ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате его незаконного увольнения.

Между тем, учитывая, что истец был уволен без нарушений, не подлежит взысканию в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

По требованию истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 предусматривает, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Факт причинения ответчиком морального вреда истцу вызывает сомнения, поскольку истец был уволен законно и обоснованно. Данное требование является производным требованием от требования о восстановлении на работе, в удовлетворении которого истцу отказано, следовательно, не подлежит удовлетворению и требование о взыскании компенсации морального вреда.

В силу ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить другой стороне все понесенные по делу судебные расходы.

В соответствии с пп.1 п.1 ст. 333.36 НК РФ, истцы по трудовым спорам от уплаты государственной пошлины при подаче иска освобождены; с ответчика государственная пошлина также не взыскивается, поскольку в иске истцу отказано.

Руководствуясь ст.ст. 12, 194-198, 209 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ

Иск <ФИО>1 к АО «<ФИО>10» о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд через суд, вынесший решение.

Судья        

Юридическая консультация при поддержке МинЮст России бесплатно!
Юридическая консультация при поддержке МинЮст России бесплатно! Консультация по трудовым спорам Акция в январе! 2000 рублей бесплатно
Схема работы
  • 01

    Бесплатная консультация

  • 02

    Заключение договора

  • 03

    Представительство в суде

  • 04

    Победное решение

Бесплатная юридическая консультация
+7
Задать вопрос Юрист перезвонит в течение 5 минут
Нажимая кнопку «Задать вопрос», вы принимаете условия
политики обработки персональных данных.

Заявка успешно отправлена!

В ближайшее время с вами свяжется наш юрист и проконсультирует вас.