Задать вопрос
8 800 511 38 27
Бесплатная горячая линия (Москва и регионы РФ)

Решение суда об увольнении недействительным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда № 2-5528/2017 ~ М-5025/2017

Смотреть все судебные практики о Судебная практика по восстановлению на работе

дело №2-5528/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«17» октября 2017 года Октябрьский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе: председательствующего судьи Агрба Д.А.

с участием старшего помощника прокурора Предко Е.В.,

при секретаре Бородовской Ю.О.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Ульянова В. А. к НКО «ИНКАХРАН» (АО) о признании приказа об увольнении недействительным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Ульянов В.А. обратился в суд с настоящим исковым заявлением, ссылаясь на то, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности помощника по экономической безопасности управляющего Ростовским оперофисом Краснодарского филиала НКО «ИНКАХРАН» (АО) с октября 2011 года по 30 июня 2017 года.

За период работы взысканий и замечаний не имел.

Приказом № к/Р от 30 июня 2017 года уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в этот же день ознакомлен с приказом, выдана трудовая книжка.

Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку намерений уволиться у него не было. Истец указывает, что поводом к увольнению послужил его шутливый рисунок на тему невысокой зарплаты, которая за пять лет работы в данной компании не повышалась. После чего от начальника СБ компании получил письмо, что исполняет несвойственные функции, нарушает принципы субординации и корпоративной этики с предложением поискать себе новую работу и уведомлением о депремировании в мае 2017 года.

В связи с тем, что на него стали оказывать давление, требуя уволиться по собственному желанию, ухудшилось состояние его здоровья, находился на больничном с 05 по 20 июня 2017 года. После передачи управляющим Ростовского оперофисом очередных указаний начальника СБ о необходимости уволиться по собственному желанию, опасаясь незаконного увольнения написал заявление об увольнении.

Истец считает свое увольнение незаконным, так как работодатель фактически вынудил его уволиться с работы. Заявление об увольнении было написано им вынужденно.

Ссылаясь на указанные выше обстоятельства и положения норм трудового законодательства, истец с учетом дополнений в порядке ст. 39 ГПК РФ просил признать незаконным приказ об увольнении, восстановить его в прежней должности, взыскать заработную плату, которая состоит из заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате за работу в вечернее, ночное время, выходные и праздничные дни, расходы на служебные переговоры по личному мобильному телефону, неоплаты поездок по служебным вопросам, неоплаты работы в обеденный перерыв, задолженности по заработной плате в связи с ее не индексации, неоплаты затрат на «оперативные расходы», а всего 565375,00 руб., взыскать денежную компенсацию морального вреда в сумме 100000 руб.

В судебном заседании истец доводы, изложенные в иске, повторил, заявленные требования поддержал и просил суд их удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика Ровчак М.Н., действующий на основании доверенности, заявленные требования не признал и просил суд в удовлетворении иска отказать, представила суду письменный отзыв, который приобщен к материалам дела, а также заявил ходатайство о пропуске истцом срока для обращения в суд с требованием о восстановлении на работе.

Выслушав участвующих в деле лиц, изучив представленные доказательства, заслушав мнение прокурора, суд приходит к следующим выводам.

Пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Согласно части 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (часть 5 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу положений части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм трудового законодательства следует, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в предусмотренный законом срок. В отсутствие оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, в том числе за совершение работником дисциплинарного проступка, на работодателе лежит обязанность произвести увольнение работника в соответствии с требованиями трудового законодательства, а именно: издать приказ об увольнении, ознакомить с ним работника, выдать трудовую книжку, произвести полный расчет.

Судом установлено, что 18.10.2011 между НКО «ИНКАХРАН» (ОАО) и Ульяновым В.А. заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят на работу в Ростовский филиал НКО «ИНКАХРАН» (ОАО) в должность помощника директора по экономической безопасности в отдел Администрации.

В соответствии с указанным выше договором истцу определена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье, продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю. Должностной оклад 14100,00 руб. ежемесячно.

30 сентября 2016 года между сторонами заключено дополнительное соглашение, в соответствии с которым истец назначен в должность помощника управляющего по экономической безопасности Ростовского операционного офиса Краснодарского филиала НКО «ИНКАХРАН». В соответствии с дополнительным соглашением оклад истца составил 14500 руб., а также предусмотрена возможность выплата ежемесячной премии в сумме 22000 руб. и другие виды выплат, стимулирующего характера в соответствии локальными нормативным актами об оплате труда и премировании сотрудников.

01 марта 2017 года с истцом заключено дополнительное соглашение, в соответствии с которым истец принят на работу в Ростовский операционный офис Краснодарского филиал НКО «ИНКАХРАН» на должность помощника управляющего по экономической безопасности.

В соответствии с дополнительным соглашением оклад истца составил 14500 руб., а также предусмотрена возможность выплаты ежемесячной премии в сумме 22000 руб. и другие виды выплат, стимулирующего характера в соответствии локальными нормативным актами об оплате труда и премировании сотрудников. Режим работы прежний – пятидневная рабочая неделя с выходными днями: суббота и воскресенье. Время отдыха и питания 45 мин.

27 июня 2017 года от истца в адрес работодателя поступило заявление с просьбой уволить по собственному желанию с указанием последнего рабочего дня - 30.06.2017.

Согласно ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

В связи с поступившим заявлением, приказом № к/Р от 30.06.2017 Ульянов В.А. уволен с 30.06.2017 по п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т.е. по собственному желанию.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Учитывая то обстоятельство, что истец самостоятельно написал заявление об увольнении с указанием даты увольнения 30.06.2017 суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требования о признании приказа незаконным.

При этом суд исходит из того обстоятельства, что истец самостоятельно написал и предъявил заявление об увольнении по собственному желанию, о наличии каких-либо причин, вынудивших истца уволиться, ни в этом заявлении, ни в каких-либо иных документах не содержатся.

Согласно п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из искового заявления истца и его позиции, изложенной в судебном заседании, следует, что заявление об увольнении он написал под угрозами со стороны руководства и под давлением работодателя, опасаясь возможного увольнения с работы по порочащим основаниям.

С учетом позиции истца по делу юридически значимыми обстоятельствами при разрешении настоящего спора являлись обстоятельства, подтверждающие факт наличия или отсутствия волеизъявления Ульянов В.А. на увольнение по собственному желанию.

В материалах настоящего дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие об оказании ответчиком давления на истца при подаче заявления об увольнении. В ходе судебного заседания обстоятельств, подтверждающих факт угроз работодателя или оказания психического воздействия на истца с целью его увольнения по собственному желанию, не установлено.

Кроме того, попытка избежать увольнения по порочащим основаниям путем использования права на подачу заявления об увольнении по собственному желанию и последующее расторжение трудового договора само по себе не может являться подтверждением оказания давления на работника со стороны работодателя.

Ссылки истца на отсутствие его истинного волеизъявления на увольнение, что, по его мнению, подтверждено перепиской с руководством работодателя, судом отклоняются, поскольку опровергаются материалами дела.

Исходя из материалов дела не установлено, что на истца оказывалось давление со стороны работодателя, а также от истца до фактического увольнения не поступало ни письменных, ни устных возражений относительно увольнения. Объективных данных тому, что со стороны работодателя имели место угрозы уволить истца, суду также не представлено.

Таким образом, истцом не представлено в соответствии со ст. 56 ГПК Российской Федерации бесспорных доказательств, свидетельствующих об оказании на него давления со стороны работодателя, направленных на понуждение его к написанию заявления об увольнении. Обстоятельства дела свидетельствуют о совершении истцом последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Заявление было написано 27.06.2017, истец самостоятельно в заявлении об увольнении указал дату увольнения 30.06.2017, с которой согласился работодатель. При этом истцом не оспаривалось и подтверждается материалами дела, что заявление написано им собственноручно.

Кроме того, с даты написания заявления об увольнении (27 июня 2017 года) и до даты увольнения (30 июня 2017 года) у истца была возможность обдумать целесообразность прекращения трудовых отношений и отозвать свое заявление.

С учетом изложенного, учитывая отсутствие нарушений трудового законодательства со стороны ответчика при расторжении с истцом трудового договора по собственному желанию, принимая во внимание, что заявление об увольнении являлось добровольным волеизъявлением истца, суд не находит оснований для признания приказа об увольнении по собственному желанию незаконным, восстановлении его в прежней должности и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Другим самостоятельным основанием к отказу истцу в иске о признании увольнения незаконным является пропуск истцом срока для обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ, о чем стороной ответчика в судебном заседании было сделано письменное и устное заявление.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам срока, установленного ч. 1 настоящей статьи, он может быть восстановлен судом (ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», заявление работника о восстановлении на работе подаётся в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Смотреть все судебные практики о Судебная практика по восстановлению на работе

Как следует из материалов дела, с приказом об увольнении истец ознакомлен 30 июня 2017 года, в этот же день ему выдана трудовая книжка и с ним произведен расчет.

С иском в суд истец обратился 04 сентября 2017 года, то есть за пределами установленного ст. 392 ТК РФ срока (1 месяц).

Своевременность обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора зависит от волеизъявления работника.

Тот факт, что истец обращался с заявлением о нарушении трудовых прав в государственную инспекцию труда Ростовской области (ответ на обращение приобщены к материалам дела), об уважительных причинах пропуска срока не свидетельствует, поскольку истец не был лишен возможности обратиться в суд с иском об оспаривании увольнении, при этом данный факт только подтверждает, что на момент обращения в инспекцию истец уже предполагал о нарушении своих прав работодателем.

Суд, учитывая, что каких-либо допустимых доказательств, бесспорно свидетельствующих об обстоятельствах, препятствовавших истцу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора и подтверждающих наличие уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском истцом не представлено, пришел к выводу об отказе истцу в иске о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В дополнении к исковым требованиям истец ссылался на то, что он привлекался на работу в выходные, праздничные и в ночное время суток, однако за работу в сверхурочное время истцу доплаты к заработной плате не производились.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за сверхурочную работу и отказывая в их удовлетворении, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе, за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Так, в силу ч. 1 ст. 99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированному учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 99 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 104 Трудового Кодекса Российской Федерации, когда по условиям производства (работы) в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Статья 149 Трудового Кодекса Российской Федерации предусматривает, что при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Из установленных по делу обстоятельств следует, что истец работал у ответчика в должности помощника управляющего по экономической безопасности Ростовского операционного офиса Краснодарского филиала НКО «ИНКАХРАН». В соответствии со спецификой деятельности НКО «ИНКАХРАН» (АО) на выходные и праздничные дни истец составлял графики дежурств руководителей подразделений на случай чрезвычайных ситуаций, но на работу сотрудники не выезжают, информирование о чрезвычайных ситуациях происходит в телефонном режиме. За время телефонных дежурств ЧС не было, работодатель не привлекал истца к работе в сверхурочное время. Кроме того, в соответствии с п. 10.6 Правил внутреннего трудового распорядка от 29.01.2016, проход в служебные помещения выходные, праздничные дни и в нерабочее время осуществляется по заявкам руководителей соответствующих структурных подразделений. Соответственно для работы в такие дни необходима служебная записка для обоснованности выхода, далее работник пишет заявление, а потом составляется приказ о привлечении к работе. Ни одного из указанных документов истец в материалы дела не представил, а работодателем не составлялся, что свидетельствует о несостоятельности доводов истца в этой части.

Истцом также заявлены требования о взыскании расходов, понесенных им в связи со служебными переговорами по личному мобильному телефону.

Разрешая требования истца в этой части, судом установлено, что в 2001 году ответчиком разработана Политика по приобретению и использованию средств мобильной связи, в соответствии с п. 2.2 Политики, обеспечение мобильной связью распространялось на лиц, отвечающих за бизнес цели, а именно: директоров филиалов, заместителей директоров, председателя правления) или инкассаторов, для осуществления связи с дежурным. Должность истца не указана, что не лишало его права обратиться с представлением об обеспечении его мобильной связью, обосновав данное представление. С таким представлением истец не обращался. Как пояснял представитель ответчика, истец был обеспечен стационарным телефоном и использование личной мобильной связи для служебных переговоров это инициатива самого истца, в связи с чем правовых оснований для взыскания с работодателя расходов, понесенных истцом в связи со служебными переговорами по личной мобильной связи, суд не усматривает.

Не усматривает суд и правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца расходов на проезд, поскольку для таких целей в организации имеется служебная машина, но от истца запросов о необходимости предоставить ему служебный автомобиль для служебных целей не поступало.

Кроме того, истцом не представлено доказательств, что данные выезды были связаны со служебной необходимостью.

Доводы истца относительно оплаты работы, которую он осуществлял в обеденное время, судом также признаются несостоятельными.

Так, в соответствии с заключенным между сторонами 01 марта 2017 года дополнительным соглашением, истец принят на работу в Ростовский операционный офис Краснодарского филиал НКО «ИНКАХРАН» на должность помощника управляющего по экономической безопасности с должностным окладом 14500 руб., с ежемесячной выплатой премии в сумме 22000 руб. Режим работы указанным дополнительным соглашением определен – пятидневная рабочая неделя с выходными днями: суббота и воскресенье. Время отдыха и питания 45 мин.

При этом, п. 6.2.1 Правил внутреннего трудового распорядка установлен режим работы с 9.00 до 18.00, перерыв для отдыха и питания – 45 мин. в период с 12.00 до 15.00.

В указанный промежуток времени сотрудник имеет право выделить 45 минут для обеда и отдыха. Как использовать обеденный перерыв, работник решает самостоятельно. Бесспорных доказательств тому, что истец во время обеда и отдыха выполнял свои трудовые обязанности по поручению работодателя, суду не представлено.

Учитывая изложенное, суд отказывает истцу в удовлетворении требований в этой части.

Не нашли своего подтверждения затраты и по «оперативным расходам». Должностная инструкция истца не содержит никаких оперативных функций. Использование истцом связей для проверок клиентов (юридических и физических лиц) и несение каких-либо расходов без уведомления и согласия работодателя, не является основанием для возложения на ответчика требуемых расходов.

Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как следует из материалов дела и установлено судом, у ответчика отсутствует коллективный договор, а также локальные нормативные акты, которыми предусмотрена обязательная индексация заработной платы работников; в трудовом договоре такая обязанность работодателя также не предусмотрена.

Вместе с тем, ответчиком в целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в соответствии с требованиям ст.ст. 130 и 134 ТК РФ и с учетом индекса роста потребительских цен издавались приказы ежегодно в конце первого квартала производить индексацию размера заработной платы работников при условии достижения положительных показателей по итоговым финансовым показателям за предыдущий год, с указанием коэффициента индексации.

Однако в связи с не достижением плановых показателей и наличием финансовых убытков по итогам года индексация заработной платы не производилась.

Вместе с тем, из расчетных листков, представленных стороной ответчика, следует, что заработная плата истца с момента приема на работу повышалась: оклад с 14100 руб. до 14500 руб., а премиальная часть составляла 19872,65 руб., затем 22000 руб.

Таким образом, ответчик фактически обеспечивал повышение уровня заработной платы своих работников, в том числе и истца.

Учитывая, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательской способности по своей природе представляет государственную гарантию, а ответчик не относится к организациям, финансируемым за счет средств бюджета, и вопросы индексации заработной платы отнесены к исключительной компетенции работодателя, оснований для обязания ответчика проиндексировать заработную плату истца и взыскания соответствующей задолженности у суда не имеется.

В силу положений ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства не нашел подтверждение факт нарушений работодателем трудовых прав истца, отсутствуют основания для взыскания денежной компенсации морального вреда.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Исковые требования Ульянова В. А. к НКО «ИНКАХРАН» (АО) о признании приказа об увольнении недействительным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в месячный срок со дня изготовления мотивированного решения в апелляционную инстанцию Ростовского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Ростова-на-Дону

Мотивированное решение изготовлено 20 октября 2017 года

Судья

Юридическая консультация при поддержке МинЮст России бесплатно!
Юридическая консультация при поддержке МинЮст России бесплатно! Консультация по трудовым спорам с 16 по 30 ноября 1000 руб. бесплатно
Схема работы
  • 01

    Бесплатная консультация

  • 02

    Заключение договора

  • 03

    Представительство в суде

  • 04

    Победное решение

Бесплатная юридическая консультация
+7
Задать вопрос Юрист перезвонит в течение 5 минут
Нажимая кнопку «Задать вопрос», вы принимаете условия
политики обработки персональных данных.

Заявка успешно отправлена!

В ближайшее время с вами свяжется наш юрист и проконсультирует вас.