Решение суда о восстановлении на работе № 02-0946/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 января 2016 года Тушинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Ушаковой Т.Г., при секретаре Пустовите Д.Д., с участием прокурора Вдовичева Ю.В., с участием адвоката Куренной Т.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело № 2-946/16 по

иску Рощина Д.С. к ГАУК г. Москвы «Музейно-парковый комплекс «Северное Тушино» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Рощин Д.С. обратился в суд с иском к ГАУК г. Москвы «Музейно-парковый комплекс «Северное Тушино» о признании приказа № 159 от 07.09.2015 г.

незаконным и его отмене; восстановлении в прежней должности – первого заместителя директора с 09.09.2015 г. на условиях трудового договора от 09.08.2013 г. в редакции дополнительного соглашения от 02.03.2015 г., взыскании с учетом уточнения среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 10.09.2015 г. по 18.01.2016 г. в размере 724499 руб. 26 коп., компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

В обоснование требований указано, что 09.08.2013 г. между сторонами был заключен трудовой договор, в соответствии с которым Рощин Д.С. был принят на должность заместителя директора по правовой и финансово- экономической работе. 16.06.2014 г. Рощин Д.С. был переведен на должность первого заместителя директора с должностным окладом в размере 62 383 руб. С 01 марта 2015 г. в ГАУК г. Москвы «Музейно-парковый комплекс «Северное Тушино» вводилась новая система оплаты труда и эффективный контракт в связи с реализацией Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 г. № 2190-р. 02.03.2015 г.

было подписано Дополнительное соглашение к Трудовому договору от 09.08.2013 г., в котором стороны договорились изложить текст трудового договора в новой редакции. Положениями трудового договора в новой редакции (от 02.03.2015 г.) была подтверждена должность истца - первый заместитель директора; установлены должностной оклад в размере 62383 руб. 50 коп. (п.

12 «а»), ежемесячная персональная надбавка за интенсивность труда в размере 117616 руб. 50 коп. (п.12 «в»). 07.07.2015 г. Рощину Д.С. было вручено новое уведомление об изменении с 10.09.2015 г. условий трудового договора от 09.08.2013 г. 31.08.2015 г. истец письменно заявил, что готов продолжать работать на условиях действующего Трудового договора от 09.08.2013 г. в редакции Дополнительного соглашения от 02.03.2015 г., поскольку он полностью соответствует нормативным актам Правительства Москвы, Департамента культуры г. Москвы, Минтруда России. Однако, 09.09.2015 г.

приказом № 159 от 07.09.2015 г. Рощин Д.С. был уволен по п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Расторжение трудового договора по данным основаниям является, по мнению истца, незаконным. В уведомлении от 07.07.2015 г. не указано, в чем заключаются именно организационные или технологические изменения условий труда, которые позволяют изменять условия трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Кроме того, информируя истца о предстоящих изменениях обязательных условий трудового договора в соответствии с новой редакцией Положения об оплате труда работников, утвержденного 06.07.2015 г. ответчик в уведомлении от 07.07.2015 г. не указал, какие конкретно условия трудового договора подлежат изменению, как именно будут сформулированы новые условия. С момента уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора до момента издания приказа об увольнении ответчик так и не предоставил истцу ни текста Дополнительного соглашения к трудовому договору, о необходимости заключения которого прямо говорится в уведомлении, ни какого-либо другого документа, в котором бы четко и конкретно были сформулированы эти изменения. При увольнении истцу были предложены не все имевшиеся у ответчика вакантные должности, что также является нарушением требований ст. 74 ТК РФ. В частности, не были предложены должности: начальника отдела развития музейной деятельности, организатора экскурсий, менеджера по культурно-массовому досугу, культорганизатора.

Перечисленные должности были вакантны. Это подтверждается тем фактом, что они были в списке вакантных должностей, которые предлагались другому работнику Ликутову А.К.

Истец и его представитель Куренная Т.Н., действующая на основании ордера и доверенности, в судебном заседании заявленные требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика Тадыщенко В.В., действующий на основании доверенности, в судебном заседании заявленные требования не признал в полном объеме, полагая, что процедура увольнения истца была полностью соблюдена работодателем, представил в материалы дела письменные возражения, в которых указал, что 06.07.2015 ГАУК «МПК «Северное Тушино» издан приказ № 93 «О введении в действие новой редакции Положения об оплате труда работников» с 10.09.2015 г. в целях регламентации оплаты труда работников учреждения. Данным приказом отменялось ранее действующее Положение, утвержденное приказом № 54 от 29.12.2014 г. В редакции нового положения был изменен пункт 4.2, в частности исключены персональные надбавки к окладам работников Учреждения (за интенсивность и высокие результаты работы). Для Рощина Д.С. при окладе 62383 руб. такая персональная надбавка составляла 117616 руб. ежемесячно в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 02.03.2015 г. Критерии выплат данной надбавки не были установлены и не были привязаны к показателям эффективности и итогам их оценки, так как об этом указано в пункте 4.7 Рекомендаций по разработке систем оплаты труда работников государственных учреждений, подведомственных Департаменту культуры города Москвы, утвержденного приказом Департамента Культуры г. Москвы № 963. Данный пункт предусматривает персональные надбавки к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы) и рекомендует их устанавливать по итогам оценки показателей эффективности деятельности работника Учреждения. Новым положением были введены премиальные выплаты за эффективность деятельности работника Учреждения, также установлен их размер до 30 процентов от должностного оклада, критерии выплаты, процентное соотношение показателей эффективности, условие их распределения (на основании решения комиссии по распределению выплат стимулирующего характера). С данным положением истец был ознакомлен 07.07.2015 г. В результате этих организационных изменений труда менялись существенные (обязательные) условия трудового договора истца, касающиеся оплаты труда. В адрес Рощина Д.С. 07.07.2015 г. было направлено уведомление с предложением продолжить работу в новых условиях без изменения трудовой функции. 02.09.2015 г. в кабинете истца был составлен Акт об отказе работника подписать уведомление. Истцом было ясно выражено желание работать по старой редакции дополнительного соглашения, соответственно он возражал против любых изменений в трудовой договор. Истец рассматривал предложенные ему в соответствии с законом после его отказа от работы в новых условиях имеющиеся у работодателя вакансии, а 03.09.2015 г. на перевод на предложенные должности отказался, при этом не указав, что он хотел бы занять какую-нибудь должность не предложенную, но имеющуюся у работодателя.

04.09.2015 г. истцу направлено и получено им уведомление о расторжении с 09.09.2015 г. трудового договора в связи с изменением определенных условий трудового договора на основании п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Приказом № 159 от 07.09.2015 г., с которым Рощин Д.С. был ознакомлен в тот же день под роспись, трудовой договор был расторгнут, и истец был уволен 09.09.2015 г.

в соответствии с п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, проверив письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит отклонению в полном объеме, оценив, собранные доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается письменными материалами дела, 09.08.2013 г. между Рощиным Д.С. и ГАУК г. Москвы «Музейно-парковый комплекс «Северное Тушино», был заключен трудовой договор, согласно условиям которого истец был принят на работу на должность заместителя директора по правовой и финансово-экономической работе с 09.08.2013 г. Приказом от 09.08.2013 г. истец был принят на работу на указанную должность.

С 16.06.2014 г. истец был переведен на должность первого заместителя директора, что закреплено в дополнительном соглашении к трудовому договору, а также отражено в приказе о переводе на другую работу № 74/2 от 16.06.2014 г. Дополнительным соглашением от 02.03.2015 г. была утверждена новая редакция трудового договора между сторонами, согласно которой истцу был установлен должностной оклад в размере 62 383 руб. 50 коп. в месяц, а также персональная надбавка за интенсивность труда в размере 117616 руб. 50 коп.

ежемесячно.

07.07.2015 г. работодателем истцу было предъявлено уведомление, согласно которому в соответствии с требованиями ст. 74 Трудового кодекса РФ; Постановления правительства Москвы от 24 октября 2014 г. № 619-ПП «О новых системах оплаты труда работников в государственных учреждениях города Москвы»; Приказа Департамента культуры г. Москвы от 11 ноября 2014 г. № 921 «О введении новых систем оплаты труда работников государственных учреждений, подведомственных Департаменту культуры г. Москвы; Положения об оплате труда работников Государственного автономного учреждения культуры города Москвы «Музейно-парковый комплекс «Северное Тушино», утвержденного приказом от 06.07.2015 г. № 93; Приказа Минтруда России от 26.04.2013 г. № 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», до сведения Рощина Д.С. было доведено о предстоящих изменениях обязательных условий трудового договора в соответствии с новой редакцией Положения об оплате труда работников и предложено с 10.09.2015 г. продолжить работу по прежней должности без изменения трудовой функции в новых условиях. Помимо этого было указано на необходимость заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с изменениями его условий.

Истец был ознакомлен с вышеуказанным уведомлением 07.07.2015 г., что подтверждается его подписью и не оспаривалось в судебном заседании.

При этом истец в данном уведомлении не заполнил графу «согласен или не согласен» на продолжение работы в новых условиях, указанных в Положении, письменно указав, что считает трудовой договор в действующей редакции от 02.03.2015 г. соответствующим условиям перечисленных в уведомлении нормативных актов и выражает согласие на дальнейшую работу на условиях действующего трудового договора.

Как усматривается из письменных материалов дела, 31.08.2015 г. Рощину Д.С. работодателем было повторно предложено выразить согласие или несогласие продолжать работу в новых условиях, указанных в уведомлении об изменениях условий трудового договора от 07.07.2015 г., в связи с чем Рощин Д.С. 01.09.2015 г. в ответ на данное предложение письменно сообщил работодателю о том, что согласен на дальнейшую работу на условиях действующего трудового договора от 09.09.2003 г. в редакции дополнительного соглашения от 02.03.2013 г.

02.09.2015 г. работодателем был составлен акт об отказе работника подписать уведомление в части выражения согласия или несогласия на продолжение работы в новых условиях.

Также 02.09.2015 г. истцу в связи с отказом продолжать работу на новых условиях было предоставлено письменное предложение о переводе на вакантные должности с указанием их наименования и оклада. 03.09.2015 г. Рощин Д.С.

письменно отказался от перевода на указанные должности.

В связи с отказом истца от продолжения работы на новых условиях и от предложения о переводе работодатель 04.09.2015 г. направил в его адрес уведомление о прекращении трудового договора с 09.09.2015 г. по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Данное уведомление получено Рощиным Д.С. 04.09.2015 г.

Из письменных материалов дела следует, что приказом № 159 от 07.09.2015 г. трудовой договор между ГАУК г. Москвы «Музейно-парковый комплекс «Северное Тушино» и Рощиным Д.С. от 09.08.2013 г. был прекращен, и истец уволен 09.09.2015 г.

При увольнении истцу были выплачены выходное пособие и компенсационные выплаты, размер которых истцом не оспаривается.

Согласно п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Государственное автономное учреждение культуры города Москвы «Музейно- парковый комплекс «Северное Тушино» (далее Учреждение) является государственным учреждением подведомственным Департаменту Культуры Правительства Москва финансируемым из бюджета Москвы.

В соответствии с программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 N 2190-р; Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»; Постановлением Правительства Москвы от 24 октября 2014 г. № 619- П11 «О новых системах оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы», Приказом Департамента культуры города Москвы от 11 ноября 2014 г. № 921 «О введении новых систем оплаты труда работников государственных учреждений, подведомственных Департаменту культуры города Москвы»; Приказом Департамента культуры города Москвы от 26.11.2014 №963 «Об утверждении примерных отраслевых рекомендаций по введению новых систем оплаты труда работников государственных учреждений, подведомственных Департаменту культуры города Москвы» (далее приказ Департамента Культуры №963) в Учреждении должна была быть введена новая система оплаты труда и эффективный контракт с 01 марта 2015 года.

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов груда и качества оказываемых государственных услуг, а также меры социальной поддержки.

В судебном заседании установлено, что приказом директора Государственного автономного учреждения культуры города Москвы «Музейно- парковый комплекс «Северное Тушино» от 06.07.2015 г. в целях регламентации оплаты труда работников учреждения, для создания условий наиболее эффективного участия работников учреждения в развитии учреждения постановлено утвердить и ввести в действие с 10 сентября 2015 г. Положение об оплате труда работников ГАУК г. Москвы «Музейно-парковый комплекс «Северное Тушино» в новой редакции. Ранее действующее Положение об оплате труда, утвержденное приказом от 29.12.2014 г. № 54, утрачивает силу с 10.09.2015 г.

Истец был ознакомлен с Положением об оплате труда, утвержденным приказом от 06.07.2015 г., что подтверждается его подписью в листе ознакомления (л.д.84).

Из пояснений представителя ответчика следует, что в главу 4 Положения об оплате труда, касающуюся порядка и условий установления выплат стимулирующего характера были внесены существенные изменения, направленные на изменение подхода к выплатам такого рода, их привязки к реальным и объективным показателям труда работников Учреждения, как того и требовал переход на эффективный контракт (приложение 7), и Приложение № 4 к приказу Департамента культуры города Москвы №963 (Примерное положение об оплате труда работников учреждения культуры, подведомственного Департаменту культуры города Москвы).

В редакции нового положения был изменен пункт 4.2, в частности исключены персональные надбавки к окладам работников Учреждения (за интенсивность и высокие результаты работы).

Для Рощина Д.С. при окладе 62383 руб., такая персональная надбавка составляла 117616 рублей ежемесячно в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 02.03.2015 г.

Критерии выплат данной надбавки не были установлены и не были привязаны к показателям эффективности и итогам их оценки, так как об этом указано в пункте 4.7 Рекомендаций по разработке систем оплаты труда работников государственных учреждений, подведомственных Департаменту культуры города Москвы, утвержденного приказом Департамента Культуры г.

Москвы № 963.

Данный пункт предусматривает персональные надбавки к окладу (должностному окладу, ставке заработной платы) и рекомендует их устанавливать по итогам оценки показателей эффективности деятельности работника Учреждения. Новым положением были введены премиальные выплаты за эффективность деятельности работника Учреждения, также установлен их размер до 30 процентов от должностного оклада, критерии выплаты, процентное соотношение показателей эффективности, условие их распределения (на основании решения комиссии по распределению выплат стимулирующего характера.

В подтверждение вышеуказанных доводов ответчиком в материалы дела представлено Положение об оплате труда работников ГАУК г. Москвы «Музейно- парковый комплекс «Северное Тушино», утвержденное приказом от 29.12.2014 г., а также Положение об оплате труда в новой редакции.

Таким образом, вышеуказанные организационные изменения труда повлекли за собой изменение существенных (обязательных) условий трудового договора истца, касающихся оплаты труда. Ответчиком представлены доказательства того, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, а именно условий оплаты труда, явилось следствием изменений организационных условий труда.

При данных обстоятельствах сохранить условия прежнего трудового договора невозможно, так как согласно 1.11. Положения об оплате труда, условия оплаты труда работника Учреждения, включая размер оклада (должностного оклада, ставки заработной платы), выплат компенсационного и стимулирующего характера, включаются в текст трудового договора, если они не носят временного или разового характера. В данном случае такой пункт из договора автоматически исключался бы, поскольку такая выплата была упразднена по вышеуказанным причинам (утрачивался ее размер и ежемесячный, постоянный характер).

Суд не усматривает нарушений трудового законодательства в процедуре увольнения истца, поскольку ответчик правомерно расценил желание Рощина Д.С. продолжать работать на прежних условиях трудового договора как отказ продолжать работать в новых условиях.

Истцу в соответствии с требованиями ст. 74 Трудового кодекса РФ были предложены вакантные должности в связи с отказом работать в новых условиях.

Ссылка истца на то обстоятельство, что ему были предложены не все имеющиеся у работодателя вакантные должности, в частности те, которые были предложены другому работнику, по мнению суда, не свидетельствует о несоблюдении ответчиком процедуры увольнения.

Суд полагает заслуживающими внимания доводы представителя ответчика о том, что истцу были предложены все вакантные должности, соответствующие квалификации и состоянию здоровья работника, что отвечает требованиям трудового законодательства. Должности начальника отдела музейной деятельности, организатора экскурсий, менеджера по культурно - массовому досугу, культорганизатора согласно профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням требуют определенной профессиональной квалификации работника, которой тот должен соответствовать. Согласно Положению об оплате труда Должности организатора экскурсий п культорганизатора - это профессионально квалификационная группа «Должности работников культуры, искусства и кинематографии среднего звена» второго квалификационного уровня; менеджера по культурно-массовому досугу - профессиональная квалификационная группа «Должности работников культуры, искусства и кинематографии ведущего звена» второго квалификационного уровня; начальника развития музейной деятельности - профессиональная квалификационная группа «Должности руководящего состава культуры, искусства и кинематографии» второго квалификационного уровня. Все эти должности требуют специальной квалификации в области культуры и искусства, и не могли быть предложены истцу, имеющему диплом по специальности юриспруденция и не имеющему опыта работы в сфере культурно-просветительской деятельности.

Данные доводы также находят свое подтверждение в должностных инструкциях к указанным должностям.

В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

На основании ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя беспристрастность, создал все необходимые условия для всестороннего и полного исследования обстоятельств дела.

Исследовав представленные сторонами доказательства, оценив их с учетом требований ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь нормами материального права, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца в соответствии с п.7 ст. 77 Трудового кодекса РФ и работодателем соблюден установленный законом порядок увольнения, так как об изменении определенных сторонами условий трудового договора истец уведомлялся за два месяца, кроме того, истцу был предложен перевод на вакантные должности, и не получив согласие истца на продолжение работы в новых условиях либо о занятии одной из вакантных должностей, работодатель правомерно издал приказ о прекращении трудового договора и увольнении истца.

При таких обстоятельствах суд отказывает истцу в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе.

Поскольку суд отклонил требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, не подлежат удовлетворению требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.193-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении исковых требований Рощина Д.С. к ГАУК г. Москвы «Музейно-парковый комплекс «Северное Тушино» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано и опротестовано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Тушинский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья –.