Решение суда об обязании заключить трудовой договор № 02-0510/2016

02

Бесплатная горячая линия круглосуточно

8 800 200 93 58

Цены на услуги по трудовым спорам

Консультация адвоката по трудовым спорам, с опытом работы 15 летБЕСПЛАТНО
Подготовка искового заявления, ходатайства2 000 р.
Стоимость ведения простого дела по трудовым спорамот 10 000 р.
Судебная защита (сложное дело)от 20 000 р.

Вас консультируют
опытные юристы

Отчерцова Ольга

Опыт работы по специальности с 2001 года.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 февраля 2016 года Никулинский районный суд г. Москвы в составе судьи Борисова Е.В. при секретаре Боженко А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело № 2-510/16 по иску ********* к филиалу АО

«Контект Иншаат Аноним Ширкети» г. Москва об обязании заключить трудовой договор,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с указанным иском к ответчику, мотивируя свои требования тем, что, являясь безработным, ***** обратился к ответчику для последующего трудоустройства на должность охранника. Вместе с тем ответчик, не проведя соответствующего собеседования, отказал в трудоустройстве на указанную должность. При таких обстоятельствах истец просит суд обязать ответчика заключить с ***** трудовой договор на должность охранника.

Истец в судебное заседание не явился, извещен о судебном заседании надлежащим образом.

Представитель ответчика ****** в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать по основаниям, указанным в отзыве на исковое заявление.

С учетом требований ст. 167 ГПК РФ и надлежащего извещения лиц, участвующих в деле и не явившихся в судебное заседание, о судебном заседании, мнение иных лиц, участвующих в деле и явившихся в судебное заседание, суд считает возможным рассмотреть настоящее

дело при данной

явке.

Суд, выслушав объяснения сторон, явившихся в судебное заседание, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Вместе с тем ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. При этом необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с

деловыми качествами.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004

г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с

деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных

федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

При рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

02

Бесплатная горячая линия круглосуточно

8 800 200 93 58

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с

деловыми качествами данного

работника, такой отказ является обоснованным.

Под

деловыми качествами работника следует, в частности, понимать

способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Как установлено судом и следует из материалов дела, ******* ******* **.

обратился к ответчику для последующего трудоустройства на должность охранника.

Из направления на работу ГКУ ЦЗН ЗАО города Москвы № **** от ****** следует, что истец является безработным, зарегистрированным в ГКУ ЦЗН ЗАО города Москвы в целях поиска подходящей работы, и ему было выдано указанное направление на работу к ответчику на должность охранника.

По результатам рассмотрения кандидатуры истца ответчиком отказано в приеме истца на работу по обстоятельствам, связанным с

деловыми качествами

данного работника, а именно: истец имеет высшее профессиональное образование и соответствующий опыт работы юрисконсультом, но не имеет необходимого среднего специального образования и опыта работы охранником, не соответствует требованиям к кандидатурам на рассматриваемую должность, приведенным в разделе 262а Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССП, утвержденного постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от ****** г. № **/*-** (в частности, должен знать способы применения физической силы и специальных средств; руководство по оказанию первой (доврачебной) медицинской помощи пострадавшим при получении телесных повреждений; технические характеристики, устройство и принцип работы, правила пользования и меры безопасности при обращении со специальными средствами и т.д.).

Правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ч.1 ст. 12 ГПК РФ).

Частью 1 ст. 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Таким образом, исследовав представленные сторонами доказательства, оценив их с учетом требований ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска, при этом суд исходит из того, что окончательное решение о трудоустройстве принимается уполномоченным представителем ответчика и только в том случае, если соискатель отвечает всем предъявляемым желаемой должности требованиям и имеется объективная потребность в расширении штата компании, обусловленная коммерческой целесообразностью и/или требованиями действующего законодательства. Кроме того, стороной истца в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств наличия отказа в приеме на работу при обстоятельствах, носящих дискриминационный характер.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.56, 67, 167, 193-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ

исковые требования ********** к филиалу АО «Контект Иншаат Аноним Ширкети» г. Москва об обязании заключить трудовой договор – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Борисов Е.В.