Решение суда об изменении формулировки увольнения № 02-1887/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 марта 2016 года Останкинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Новиковой О.А., при секретаре Насибовой З.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело № 2-1887/15 по

иску Карчевской Л.О. к Обществу с ограниченной ответственностью «Фацер» об изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Карчевская Л.О. обратилась в суд с иском к ООО «Фацер», просила изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, либо по соглашению сторон, и взыскать компенсацию морального вреда в размере 43 000 рублей, мотивируя заявленные требования тем, что работала в ООО «Фацер» с 13.01.2005 года; приказом №*** истец привлечена к дисциплинарной ответственности и уволена в соответствии со с п.5 с.1 ст. 81 ТК РФ. Полагала, что при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было нарушено трудовое законодательство Российской Федерации, поскольку у работодателя отсутствовали объективные причины для увольнения по данному основанию, а действия ответчика по привлечению к дисциплинарной ответственности являются незаконными.

Истец в судебное заседание не явилась, о дате и времени рассмотрения дела извещалась надлежащим образом, явку своего представителя в суд не обеспечила.

Представители ответчика по доверенности Селиванова А.В. и Власовец Е.В. возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенных в возражениях (л.д.65-66).

Заслушав объяснения представителей ответчика, исследовав письменные материалы данного гражданского дела, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что Карчевская Л.О. с 13.01.2005 года работала в ООО «Фацер» (ранее – ОАО Экспериментальный кондитерско- булочный комбинат «Звездный») в должности укладчика-упаковщика готовой продукции в хлебобулочном цехе на основании трудового договора №*** (л.д.

67-69), с 07.10.2013 года переведена на должность оператора в Производство «Звездный» дирекции по производству и логистике Обособленного подразделения, г.Москва, что подтверждается дополнительным соглашением к трудовому договору №*** (л.д. 75).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В силу п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года предусмотрено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, привлечение работника к ответственности в виде увольнения по вышеуказанному основанию возможно в случае совершения последним конкретного дисциплинарного проступка. Соответственно, не имеет существенного значения, какое количество дисциплинарных взысканий было наложено на работника до увольнения.

Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Приказом №*** за нарушение п. 4.2 «Правил внутреннего трудового распорядка», а именно: допущение действий, мешающих другим работникам выполнять трудовые обязанности, за некорректное поведение по отношению к коллегам по смене, что негативно сказывается на производственном процессе и на основании ст. 192 ТК РФ, в отношении истца применено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания послужили: докладная записка Емельяновой Т.П. от 19.02.2015 года, акт о нарушении трудовой дисциплины от 26.01.2015 года, акт об отказе в ознакомлении с актом о нарушении трудовой дисциплины от 26.01.2015 года, коллективное письмо от 26.01.2015 года, акт об отказе дачи объяснений от 19.02.2015 года, акт об отказе в ознакомлении с актом об отказе от дачи объяснений от 19.02.2015 года, уведомление о необходимости дачи письменных объяснений от 06.02.2015 года, акт об отказе ознакомления с уведомлением о дачи объяснений от 06.02.2015 года, копия листа ознакомления с «Правилами внутреннего трудового распорядка» (л.д. 108).

Приказом №*** за неоднократное невыполнение п. 4.2. Правил внутреннего трудового распорядка, а именно за действия, мешающие другим работникам выполнять их трудовые обязанности, за невежливое и некорректное поведение по отношению к другим работникам, к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (л.д. 129).

Основанием для применения дисциплинарного взыскания послужили: докладная записка о нарушении трудовой дисциплины начальника производства Беседина С.В. от 29.10.2015 года, акт о нарушении трудовой дисциплины от 28.10.2015 года, акт от 29.10.2015 об отказе Карчевской Л.О. в ознакомлении с актом о нарушении трудовой дисциплины, служебная записка оператора Перепеловой от 29.10.2015 года, объяснительная Карчевской Л.О. от 29.10.2015 года, копия листа ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка (л.д. 129).

На основании приказа №*** истец уволена на основании п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей) (л.д. 129, 130).

Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.

Поэтому, если работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Закон в данном случае прямо не указывает на то, что повторное неисполнение должно иметь место исключительно после издания приказа о привлечении к ответственности, фиксация факта систематического нарушения дисциплины определяется датой издания работодателем приказа о привлечении к ответственности, так как работник считается привлеченным к таковой лишь после издания работодателем соответствующего распорядительного акта. Именно приказ подтверждает принятие решения о привлечении к ответственности компетентным органом, определяет суть допущенного нарушения дисциплины и вид дисциплинарного взыскания.

При соблюдении установленных статье 193 ТК РФ сроков привлечения работника к ответственности, работодатель не связан с моментом совершения конкретного проступка, а преимущественное значение имеет момент выявления нарушения и день издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Установление же работодателем факта другого нарушения дисциплины в период принятия решения о возможном привлечении работника к ответственности за проступок совершенный ранее, не лишает работодателя права избрать тот вид взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, который будет соразмерен тяжести проступка, в том числе в совокупности.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным. Предоставленный ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.

Иное толкование указанных правовых норм приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, гарантированных ст. 22 ТК РФ, на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Из материалов дела следует, что Карчевская Л.О. требований о признании незаконными приказов N ***, N ***, о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и увольнения, а также приказа N *** об увольнении не заявляла, в связи с чем оснований для проверки законности и обоснованности наложения данных дисциплинарных взысканий у суда не имеется.

Проверяя законность процедуры увольнения, суд исходит из следующих обстоятельств.

Правилами внутреннего трудового распорядка п.4.2 установлены обязанности работника, в том числе: работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования производственной и технологической дисциплины, санитарно-гигиенические требования, установленные в Обществе, не допускать действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности, вести себя вежливо и корректно, не допускать оскорблений, домогательств, преследований в любой форме по отношению к другим работникам и клиентам Общества.

С Правилам внутреннего трудового распорядка истец ознакомлена 11.10.2013 года под подпись (л.д. 120).

29.10.2015 года начальником производства Бесединым С.В. на имя генерального директора Калявина В.В. представлена докладная записка, откуда следует, что при выполнении производственного плана 28.10.2015 года оператор Карчевская Л.О. отвлекала своими действиями других работников, нарушала этические принципы и оскорбляла операторов Егорову О.И Перепелову И.В., нарушив своими действиями п. 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка. Указанные обстоятельства, в том числе, подтверждаются представленными в материалы дела актом о нарушении трудовой дисциплины от 28.10.2015 года (с которым истец знакомиться отказалась, о чем составлен соответствующий акт от 29.10.2015 года); актом от 28.10.2015 года, подписанный работниками линии №1 на участке упаковки, в котором указано на некорректное поведение истца по отношению к иным сотрудникам; служебной запиской оператора Перепеловой И.В. от 29.10.2015 года (л.д.131-138).

После получения информации по факту ненадлежащего поведения, от истца было затребовано объяснение.

В своей объяснительной записке от 29.10.2015 г. Карчевская Л.О.

указала, что ответила грубостью на оскорбления в ее адрес работниками Перепеловой И.В., Щербининой и Егоровой К.П., при этом нецензурно не выражалась, всегда надлежаще выполняла свои трудовые обязанности (л.д.

139).

Проанализировав представленные сторонами доказательства, учитывая факт ознакомления истца под роспись с локальными нормативными актами (должностная инструкция, Правила внутреннего трудового распорядка для работников), нарушение которых вменено работнику, принимая во внимание, что факт неисполнения должностных обязанностей истцом нашел свое подтверждение, и не был опровергнут истцом, наличие у Карчевской Л.О. неснятых дисциплинарных взысканий, соблюдение ответчиком процедуры, предшествующей наложению взыскания, суд приходит к выводу, что у работодателя имелись основания для увольнения истца по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку факты ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей подтверждены доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности и оценены судом по правилам ст. 67 ГПК РФ, такие обстоятельства могли повлечь применение к истцу дисциплинарного взыскания, а порядок их применения, предусмотренный положениями ст. 193 Трудового кодекса РФ, ответчиком соблюден. Оценивая соответствие тяжести совершенного истцом проступка, примененного к ней взыскания, суд учитывает неоднократность неисполнения трудовых обязанностей, принимает во внимание характер таких нарушений, а также обстоятельства их совершения.

При таких обстоятельствах, оснований к удовлетворению иска в части изменения формулировки оснований увольнения, суд не усматривает.

Поскольку нарушений трудовых прав работника в ходе судебного разбирательства не установлено, оснований для взыскания компенсации морального вреда отсутствуют.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении иска Карчевской Л.О. к Обществу с ограниченной ответственностью «Фацер» об изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Останкинский районный суд г.Москвы.

Судья О.А. Новикова.