Решение суда о взыскании части заработной платы № 02-2143/2016

Дело №2-2143\2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Москва 07 июня 2016 года

Чертановский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Безлепкиной О.А., при секретаре судебного заседания Архиповой А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело по иску Федоренко

А.С.к наименование организации о взыскании части заработной платы,

УСТАНОВИЛ:

Истец Федоренко А.С. обратился в суд с иском к наименование организации о взыскании части заработной платы. Свои требования обосновывает тем, что между истцом и ответчиком дата был заключен трудовой договор №88/ТД13, в соответствии с которым истец был принят на работу на должность главного специалиста отдела подготовки договоров. В соответствии с условиями трудового договора истцу был установлен должностной оклад в размере 62 000 руб. и индивидуальная стимулирующая надбавка в размере 50% от установленного должностного оклада. На основании изменений внесенных в трудовой договор, согласно которым работник был переведен на должность заместителя начальника отдела договоров по строительству объектов ЗВО и ЦФО, установлен должностной оклад в размере 74 000 руб., по дополнительному соглашению от дата оклад установлен в размере 82 000 руб. дата трудовой договор с истцом был расторгнут в связи с сокращением штата работников. При выплате заработной платы истцу не были выплачены: премия за выполнение целевых задач структурных подразделений за 2-ой, 3-ий, 4-ый квартал дата.

дата истец обратился к врио начальника ответчика с просьбой выплатить не выплаченную премию за выполнение целевых задач структурных подразделений, однако истцу было отказано в выплате по тем основаниям, что премия выплачивается по представлению непосредственного руководителя, не является обязанностью, а только правом работодателя. Полагает, что этим нарушаются его права, поскольку нормы локальных правовых актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права не подлежат применению, премия является частью заработной платы, при этом премия – это один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют свои обязанности. Положения п.п. 1.1 Положения о премировании работников в части распространяющей ее действие только на состоящих в списочном составе предприятия, п.4.2 Положения о премировании работников в части устанавливающей премирование правом, а не обязанностью предприятия, п. 6.5 Положения о премировании работников считает незаконными, дискриминирующими и не подлежащими применению. Отсутствие дисциплинарных взысканий и нареканий является основанием для выплаты премии, которая на основании п.

7.1 Положения об оплате труда выплачивалась истцу за все месяцы работы у ответчика, что является доказательством того, что истец исполнял все поставленные перед ним задачи в период работы у ответчика.

Впоследствии истец уточнил исковые требования, также просил взыскать недовыплаченное ему вознаграждение по итогам работы за дата, поскольку считает, что у ответчика нет оснований снижать размер вознаграждения по итогам работы за год.

С учетом уточненного искового заявления, истец просит суд взыскать с ответчика часть заработной платы в виде премии за выполнение целевых задач в размере 738 000 руб., недоплаченное вознаграждение по итогам работы за дата в размере 342 726 руб., недоплаченное выходное пособие в размере 401 017 руб. 48 коп., проценты за несвоевременную выплату части заработной платы в виде премии за выполнение целевых задач структурных подразделений, вознаграждения по итогам работы за дата, проценты за несвоевременную выплату части заработной платы в размере 56 585 руб. 70 коп., компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы на оплату услуг представителя в размере 75 000 руб.

Истец Федоренко А.С., его представитель по доверенности Валуев И.В. в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме, по основаниям изложенным в исковом заявлении и уточнении к нему.

Представители ответчика наименование организации по доверенности Добрышкина Н.Н., Блинов М.В., Редькин С.Д. в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований, поскольку определение условий, порядка выплат стимулирующих начислений, а также их размера является правом работодателя, п.4.2 Положения установлено, что премирование работников есть право, а не обязанность администрации предприятия и зависит от достигнутых результатов финансово-хозяйственной деятельности и иных факторов, стимулирующие выплаты зависят от усмотрения работодателя в том числе за выполнение целевых задач, выплата вознаграждения по итогам работы в дата не могла быть осуществлена ввиду отсутствия у ответчика чистой прибыли, отдельного премирования за выполнение производственной программы положением о премировании не устанавливается.

Суд, выслушав объяснения истца, представителей сторон, исследовав материалы дела, считает иск подлежащим отказу в удовлетворении по следующим основаниям.

Статьей 21 ТК РФ предусмотрены основные права и обязанности работника, согласно которой работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; Согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право, в том числе: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); Работодатель обязан, в том числе: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ, обязательным для включения в трудовой договор является условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено, что дата между наименование организации и Федоренко А.С.

заключен трудовой договор (л.д.10-12), в соответствии с которым истец Федоренко А.С. принят на работу на должность главного специалиста Отдела подготовки договоров с должностным окладом в размере 62 000 рублей (п.5.2.1 договора).

Пунктом 5.2.2 трудового договора установлена индивидуальная стимулирующая надбавка в размере 50% от установленного должностного оклада, в соответствии с локальным нормативным актом об оплате труда работников предприятия. Согласно п.5.3 договора, на работника распространяются все иные выплаты, установленные в порядке и на условиях, определенных действующими локальными нормативными актами.

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от дата, работодатель поручает, а работник принимает на себя осуществление функций главного специалиста отдела подготовки договоров по строительству объектов ЗВО и ЦВО Управления договорной работы (л.д.14 об.), дополнительным соглашением от дата, работодатель поручает, а работник принимает на себя осуществление функций заместителя начальника отдела подготовки договоров по строительству объектов ЗВО и ЦФО с должностным окладом в размере 74 000 руб. в соответствии со штатным расписанием, заработная плата выплачивается работнику за фактически отработанное время два раза в месяц, за первую половину месяца 25 числа текущего месяца, окончательный расчет 10 числа следующего месяца (л.д.15), в окончательной редакции трудового договора, дополнительным соглашением от дата Федоренко А.С. установлен должностной оклад в размере 82 000 руб. (л.д.15 об.) Согласно приказу №623л/с от 26 декабря 2015 года, трудовой договор от дата прекратил свое действие, Федоренко А.С. уволен с должности заместителя начальника отдела с дата по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников (л.д.16).

Приказом от 02.06.2014 №186 утверждено Положение о премировании работников наименование организации № УП-П-5-2014/02.00 (далее Положение) (л.д. 158- 186).

В соответствии с п.1.1 Положения, его действие распространяется на работников, состоящих в списочном составе предприятия, в том числе в обособленных структурных подразделениях предприятия.

Положение введено с целью повышения материальной заинтересованности работников в выполнении задач, определенных руководством предприятия, повышении эффективности работы каждого работника, направленной на достижение высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия (п.2.1 Положения). Стимулирующие выплаты направлены на мотивацию и повышение эффективности работников, находящихся в списочном составе ответчика.

Пунктом 4.2 Положения установлено, что премирование работников есть право, а не обязанность администрации предприятия и зависит от достигнутых результатов финансово-хозяйственной деятельности и иных факторов, влияющих на размер премирования.

Премирование работников осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения поставленных задач (п.4.3 Положения).

Согласно п.4.4 Положения, система премирования работников предусматривает: - премию за выполнение целевых задач структурного подразделения; - вознаграждение по итогам работы за год; - премию за выполнение особо важного задания; - единовременные премии (к юбилейным датам, профессиональным и коллективным праздникам и др.).

Основным условием премирования является начисление чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия (п.4.5 Положения).

В соответствии с п. 6.1 Положения, премирование за выполнение целевых задач структурных подразделений вводится с целью обеспечения материальной заинтересованности в выполнении задач, определенных руководством, а также взаимосвязи мотивации труда с оценкой результатов деятельности каждого работника. Премия за выполнение целевых задач структурных подразделений работнику выплачивается один раз в квартал по представлению непосредственно руководителя СП, согласованного с заместителем начальника предприятия по направлению деятельности (п.6.2).

Пунктом 6.5 Положения установлено, что решение о целесообразности премирования работников, уволившихся на момент формирования приказа, принимает начальник предприятия.

Согласно п. 7.1 Положения, вознаграждение по итогам работы за год вводится с целью мотивации работников на достижение ключевых показателей эффективности, утвержденных для предприятия Спецстроем. Основанием для выплаты вознаграждения является положительный результат финансово- хозяйственной деятельности предприятия и выполнение установленных ключевых показателей за отчетный год. Решение о выплате вознаграждения принимается начальником предприятия и начисляется по итогам работы за год после закрытия отчетного периода.

В соответствии с п.7.7.1 Положения, право на получение вознаграждения распространяется на работников, состоящих в списочном составе предприятия на дату расчета премии, а также работникам, уволившимся в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и по другим уважительным причинам.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Оценив представленные доказательства, учитывая положения ст. 21, ст. 22, ст. 56, ст. 57, ст. 135 Трудового кодекса РФ о премиальных выплатах, носящих стимулирующий характер и не являющихся гарантированной частью заработной платы, учитывая условия локальных актов работодателя, регулирующих оплату труда работников, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку выплата премии и определение ее размера является исключительной прерогативой работодателя, приказом №623л/с от 26 декабря 2015 года Федоренко А.С. был уволен из организации с дата по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников по собственному желанию и ответчик произвел с истцом окончательный расчет.

В соответствии с ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Спорные выплаты носят стимулирующий характер и не являются обязательными, выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, при этом, действиями работодателя, связанными с премированием истца, дискриминации последнего допущено не было.

Доводы стороны истца об обязанности работодателя выплачивать премию, учитывая, что она входит в систему оплаты труда, установленную на предприятии, и является обязательным условием трудового договора, основан на неверном толковании трудового законодательства, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в локальных актах работодателя, а конкретный размер и вид премии в трудовом договоре истцу не установлен.

Обязанность работодателя поощрять работника может быть зафиксирована только в локальном нормативном акте организации, например, в "Положении о премировании". В данном случае работодатель зафиксировал выплату премии в Положении о премировании только в качестве своего права, но никак не обязанности. Положение о премировании не содержит возможности определения конкретного размера выплат работникам. Размеры выплаты любого вида премий определяются на основании оценки результатов деятельности каждого работника руководителем структурного подразделения ответчика с учетом индивидуального вклада работника и его результативности (п. 6.4, 7.4 Положения). Положение о премировании является действующим и соответствует нормам Трудового законодательства.

Таким образом, размер премий, согласно Положению о премировании наименование организации не может быть определен иначе, кроме как решением руководителя структурного подразделения.

Ссылку истца о принятии работодателем решения о премировании ряда других работников ответчика, суд не принимает, поскольку локальными актами ответчика предусмотрено право руководства принять решение о выплате премии по итогам работы отдельным категория работников, в зависимости от финансового состояния общества и результатов их деятельности.

Выполнение работы качественно, в срок и отсутствие у работников взысканий, само по себе не влечет обязательное премирование, учитывая, что за выполнение работы в срок и качественно предусмотрена выплата вознаграждения за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий их выполнения, в виде должностного оклада и установленных надбавок и доплат, в то время как премия, являясь формой поощрения, в соответствии с локальными актами работодателя, выплачивается за успешное решение определенных задач, достижение конкретных результатов конкретным работником.

При таких обстоятельствах, исковые требования истца о взыскании части заработной платы в виде премий за выполнение целевых задач и вознаграждения по итогам работы за дата удовлетворению не подлежат.

Поскольку требования о взыскании недовыплаченного выходного пособия, процентов за несвоевременную выплату части заработной платы, компенсации морального вреда являются производным от основных требований, оснований для взыскания указанных сумм, не имеется.

На основании ст. 98 ГПК РФ, суд не находит оснований для взыскания с ответчика судебных расходов.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ

В удовлетворении исковых требований Федоренко А.С. к наименование организации о взыскании части заработной платы, выходного пособия, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Чертановский районный суд г.Москвы в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья: 5.