Решение суда о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за период приостановления работ № 2-6372/2017 ~ М-5661/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Тюмень 04 августа 2017 года

Ленинский районный суд г. Тюмени в составе:

председательствующего судьи Тушина А.С.,

с участием старшего помощника прокурора Весниной Т.А.,

при секретаре Иващенко Я.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело 2-6372/2017 по иску Чеботаревой ФИО6 к ООО «Мостострой-12» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за период приостановления работ,

УСТАНОВИЛ:

Истец Чеботарева Г.В. обратилась в суд с иском к ООО «Мостострой-12». В обоснование требований указано, что 28.09.2015 года она заключила с ответчиком трудовой договор № 19/5, по условиям которого она принималась на работу в ООО «Мостострой-12» в производственно-технический отдел, находящийся в г. Тюмени, в качестве инженера 1 категории. За выполнение трудовых обязанностей истице был установлен должностной оклад в размере 33 750 руб. 28.09.2015г. был издан приказ № 561 о приеме работника на работу с окладом 33 750 руб. (районный коэффициент 15%, премия за месяц 40 %). По данному приказу истец ежемесячно должна была получать сумму в размере 54337,50 руб.

20.10.2016 года работодатель письменно был уведомлен о приостановлении исполнения трудовых обязанностей истцом согласно ст. 142 ТК РФ в связи с задержкой заработной платы. Приказом от 06.04.2015 года трудовой договор с истцом был расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогул, подпункт а пункта 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решением Ленинского районного суда города Тюмени от 02.06.2016 года, вступившим в законную силу 08.07.2016 года, истец была восстановлена на работе. 03.06.2016 года по акту истец предоставила ответчику трудовую книжку и была допущена ответчиком к рабочему месту. 13.09.2016 года истец была ознакомлена с приказом от 01.08.2016 года о восстановлении ее на работе с 07.04.2016 года и приказом № 409 от 01.08.2016 года по личному составу о восстановлении ее на работе.

20.10.2016 года истец письменно уведомила ответчика о приостановлении деятельности входящий номер МС12-3954/16 согласно ст. 142 ТК РФ в связи с задолженностью работодателя по заработной плате.

Ответчиком данный факт признан, за период с 20.10.2016 года по 31.10.2016 года исчислен средний заработок. За период апреля 2016 года по апрель 2017 года судом принят иск о взыскании заработной платы. За период с 01.05.2017 года по 13.06.2017 года истцу также не выплачена сумма за

период приостановки работ согласно расчету.

Сумма задолженности по заработной плате за период приостановления работ с 01.05.2017 года по 13.06.2017 года составила 80658,59 руб.

23.06.2017 года истцом получен почтовый конверт с вложением приказа о расторжении договора № 745 от 13.06.2017 года и уведомление о получении трудовой книжки. Истец считает, что ответчиком нарушена процедура увольнения, поскольку истцом не было получено уведомление о сокращении численности работников организации.

В связи с изложенным истец просит признать недействительным приказ от 13.06.2017 года № 745 о прекращении трудового договора с истцом в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части 1 ст. 81 ТК РФ и восстановить Чеботареву Г.В. на работе в должности инженера 1 категории. Взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 151236,89 руб., взыскать моральный вред в размере 50000 руб., выплаты за период приостановления деятельности с 01.05.2017 года по 13.06.2017 года согласно ст. 142 в размере 80658,59 руб., компенсацию за просрочку выплат по состоянию на 31.08.2017 года в сумме 4747,33 руб.

Истец Чеботарева Г.В. в судебном заседании поддержала исковые требования, просила иск удовлетворить по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно пояснила, что ответчиком нарушена процедура ее увольнения в связи с сокращением штата. С 28.09.2015 года истец была принята на работу в ООО «Мостострой-12» в подразделение с реквизитами ИНН <данные изъяты> КПП №. С 07.04.2016 года истец восстановлена на работу, после того, как истец затребовала справки формы 2 НДФЛ, она узнала, что является сотрудником подразделения с КПП № По расчетным листам смена табельного номера произведена с июня 2016 года, в них же указана смена подразделения с дирекции по обустройству <данные изъяты> в г. Новый Уренгой. В период с 20.10.2016 года по 30.11.2016 года произведены начисления выплат по ст. 142 ТК РФ и начислены налоги по КПП №.

Полученные по почте 11.04.2017 года и 10.06.2017 года уведомления № МС12-0393/17, № MCI2-0623/17 от представителя обособленного подразделения КПП № информировали истца о том, что ее должность (куда она должна была быть восстановлена по решению суда) в обособленном подразделении КПП № будет сокращена. Иных уведомлений от ответчика истец не получала.

23.06.2017 года истцом по почте получен приказ о расторжении трудового договора от 28.09.2015 года № МС0001401 и увольнении истицы с 13.06.2017 года. Ранее истец не подписывала трудовой договор за № МС0001401. Истец также не уведомлена с приказом основанием от 03.04.2017 года № 4/2, не уведомлена о личности, подписавшей приказ, причинами невыплаты положенных при увольнении денежных средств. Таким образом, ответчиком нарушен порядок ее увольнения.

Представитель ответчика ООО «Мостострой-12» в судебное заседание

не явился, извещен о дате, времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, направил в суд возражения на иск, в которых исковые требования не признал, просил отказать в удовлетворении иска в полном объеме. Судом принято решение о рассмотрении дела в отсутствие представителя ответчика.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей необходимым исковые требования удовлетворить частично, суд находит исковые требования подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

В судебном заседании установлено, что

с 28.09.2015 года истец Чеботарева Г.В. заключила с ответчиком трудовой договор № 19/5, по условиям которого она принималась на работу в ООО «Мостострой-12» в производственно-технический отдел, находящийся в г. Тюмени, в качестве инженера 1 категории. За выполнение трудовых обязанностей истцу был установлен должностной оклад в размере 33 750 руб. 28.09.2015г. был издан приказ № 561 о приеме работника на работу с окладом 33 750 руб. (районный коэффициент 15%, премия за месяц 40 %).

Приказом от 06.04.2015 года трудовой договор с истцом был расторгнут в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогул, подпункт а пункта 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решением Ленинского районного суда города Тюмени от 02.06.2016 года, вступившим в законную силу 08.07.2016 года, истец была восстановлена на работе.

03.06.2016 года по акту истец предоставила ответчику трудовую книжку и была допущена ответчиком к рабочему месту.

13.09.2016 года истец была ознакомлена с приказом от 01.08.2016 года о восстановлении ее на работе с 07.04.2016 года и приказом № 409 от 01.08.2016 года по личному составу о восстановлении ее на работе.

20.10.2016 года истец письменно уведомила ответчика о приостановлении деятельности входящий номер МС12-3954/16 согласно ст. 142 ТК РФ в связи с задолженностью работодателя по заработной плате.

Ответчиком данный факт признан, за период с 20.10.2016 года по 31.10.2016 года исчислен средний заработок. Согласно приказу ООО «Мостострой-12» (ИНН/КПП №) от 03.04.2017 года приказано в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 13.06.2017 года сократить численность работников и должности в организационно-штатной структуре общества, производственно-технический отдел, инженер 1 категории, 1 штатная единица. В срок до 05.04.2017 года создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению, в срок до 06.04.2017 года подготовить уведомления о сокращении численности штата работников и ознакомить персонально под роспись каждого работника, подлежащего увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предложить работнику, подлежащему увольнению, в соответствии с его квалификацией другую работу ( а при

отсутствии – любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность) при наличии вакантных мест. В срок до 13.06.2017 года подготовить приказ об увольнении работников в установленном порядке.

30.03.2017 года в адрес Чеботаревой Г.В. направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников. В содержании уведомления указано: настоящим уведомляем Вас о том, что «29» марта 2017 года генеральным директором ООО «Мостострой-12» принято решение о проведении мероприятий по сокращению численности работников. Занимаемая Вами должность инженера 1 категории будет сокращена. В соответствии с положениями ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации предупреждаем Вас о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников. Трудовой договор будет расторгнут по истечению 2 месяцев с момента получения Вами настоящего уведомления (ч.2 ст. 180 ТК РФ). В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового Кодекса. Информируем Вас, что в настоящее время в ООО «Мостострой-12» отсутствуют вакантные должности, поскольку предприятие испытывает финансовые трудности, в частности начата процедура по признанию ООО «Мостострой-12» несостоятельным (банкротом). Напоминаем, что в течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять функциональные обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Одновременно уведомляем Вас, что согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут с Вашего согласия до истечения срока, указанного в настоящем уведомлении. В этом случае Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Если Вы согласны на увольнение до истечения срока уведомления, просим сделать соответствующее письменное заявление. На уведомлении указаны реквизиты юридического лица: (ИНН/КПП №

Данное уведомление получено Чеботаревой Г.В. 01.04.2017 года, что подтверждается почтовым уведомлением.

Согласно приказу № МС000000745 от 13.06.2017 года ООО «Мостострой-12» прекращено действие трудового договора с работником, прекратить действие трудового договора от 28.09.2015 года № МС00001401, уволить 13.01.2017 года Чеботареву Галину Викторовну, структурное подразделение производственно-технический отдел, должность инженер 1 категории, Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ. Компенсация дней неиспользованного отпуска 33 календарных дня, за период с 07.04.2016 года по 13.06.2017 года. Основание приказ № 4/2 от 03.04.2017 года.

Данный приказ направлен истцу Чеботаревой Г.В. почтой 16.06.2017 года, что подтверждается описью.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В силу положений статьи 81 ТК Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному подпунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 ТК Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской

Федерации" следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий: а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников; б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации; в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором; г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении; д)

работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Проверяя проведенную ответчиком процедуру сокращения истца, суд приходит к выводу, что ответчиком данная процедура нарушена, в связи с чем требование истца о признании приказа незаконным и восстановлении на работе подлежит удовлетворению.

В частности, из материалов дела следует, что приказ о сокращении численности работников принят ООО «Мостострой-12» 03.04.2017 года, в то время как уведомление о предстоящем уведомлении направлено истцу Чеботаревой Г.В. 30.03.2017 года и из содержания данного уведомления следует, что решение о проведении мероприятий по сокращению штата принято 29.03.2017 года.

Ответчиком не представлено доказательств того, что истцу при сокращении штата предлагались имеющиеся вакантные должности, не представлено доказательств того, что вакантные должности отсутствовали.

Кроме того, истцом принимается во внимание довод истца о том, что между сторонами заключался трудовой договор № 19/5, а не № МС0001401, о прекращении которого указано в приказе от 13.06.2017 года. Судом обращено внимание на тот факт, что с 28.09.2015 года истец приступила к исполнению трудовых обязанностей в ООО «Мостострой-12» в подразделении с реквизитами ИНН № КПП № С июня 2016 года истец восстановлена на работе в подразделении с КПП № По расчетным листам смена табельного номера произведена с июня 2016 года. В период с 20.10.2016 года по 30.11.2016 года произведены начисления выплат по ст. 142 ТК РФ и начислены налоги по КПП №

Полученные по почте 11.04.2017 года и 10.06.2017 года уведомления № МС12-0393/17, № MCI2-0623/17 от представителя обособленного подразделения КПП № информировали истца о том, что ее должность в обособленном подразделении КПП № будет сокращена, между тем согласно справкам 2 НДФЛ истец работала в структурном подразделении с КПП №

В связи с изложенными обстоятельствами суд приходит к выводу, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца Чеботаревой Г.В., в связи с чем ее требование о признании приказа об увольнении недействительным и восстановлении на работе подлежит удовлетворению.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о

выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула

или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По смыслу положений ст.ст. 15, 16, 56, 57 ТК РФ основным источником регулирования трудовых отношений является трудовой договор, которым, в частности, должны предусматриваться условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 129 ТК РФ в заработную плату (оплату труда работника) входят: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 139 ТК РФ при исчислении средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Поскольку требование истца о восстановлении на работе суд нашел подлежащим удовлетворению, то и требование о взыскании с ответчика в пользу истца суммы среднего заработка за время вынужденного прогула суд также находит подлежащим удовлетворению.

Представленный истцом расчет суд считает верным, соответствующим условиям договора и действующего законодательства, Представитель ответчика расчет не оспорил, иного расчета не представил.

В связи с изложенным требование о взыскании суммы в размере 151236,89 руб. за время вынужденного прогула суд находит подлежащим удовлетворению в полном объеме. Решение в части восстановления на работе и взыскании сумм за вынужденный прогул подлежит немедленному исполнению.

В силу статьи 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда основано на законе и подлежит удовлетворению.

Суд, принимая во внимание характер нравственных страданий, причиненных истцу нарушением ответчиком трудовых прав работника, считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей. Сумму в размере 50000 руб. суд считает завышенной.

Рассматривая требование истца о взыскании в ее пользу сумму выплат за период приостановления деятельности с 01.05.2017 года по 13.06.2017 года согласно ст. 142 ТК РФ в размере 80658,59 руб., а также компенсации за

просрочку выплаты в размере 4747,33 руб. суд находит данное требование подлежащим частичному удовлетворению в связи со следующим.

Согласно ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу статьи 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно статье 309 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГК РФ), обязательства должны исполняться надлежащим образом в соответствии с условиями обязательства и требованиями закона.

В соответствии со статьей 310 ГК РФ, односторонний отказ от исполнения обязательства и одностороннее изменение его условий не допускаются, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Согласно ст. 142 Трудового кодекса РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. На период приостановления работы за

работником сохраняется средний заработок. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

В соответствии со ст. 234 ТК Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Из содержания данной статьи следует, что законодатель, обязывая работодателя возместить работнику неполученный заработок, восстанавливает нарушенное право работника на получение оплаты за труд.

Из ст. 236 ТК РФ следует, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки ее выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

Из материалов дела усматривается, что ответчиком нерегулярно выплачивалась заработная плата, в связи с чем образовалась задолженность. 20.10.2016 года истец уведомила ответчика о приостановлении работ в связи с наличием задолженности по заработной плате.

Исследовав материалы дела, суд приходит к выводу, отказ работника от

выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки.

Суд не соглашается с представленным истцом расчетом заработка за период приостановления работ, принимает во внимание расчет ответчика, исходя из которого сумма заработной платы за период приостановления работ составляет за период с 01.05.2017 года по 13.06.2017 года 56420,37 руб. Суд находит данный расчет верным.

Поскольку в судебном заседании нашел свое подтверждение факт несвоевременной выплаты истцу заработной платы и иных выплат, требование о взыскании неустойки основаны на законе. Между тем, определяя сумму неустойки, суд соглашается с расчетом ответчика и удовлетворяет требование истца о взыскании неустойки частично в размере 1799,80 руб.

В соответствии со статьей 393 ТК РФ, при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Согласно статье 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Истцом было заявлено два требования неимущественного характера, а также требования имущественного характера.

Поскольку истец в соответствии со ст. 333.36 НК РФ при подаче искового заявления освобожден от уплаты государственной пошлины, то с ответчика в доход местного бюджета г. Тюмени надлежит взыскать государственную пошлину в сумме 6194,57 руб., исходя из удовлетворенных судом требований.

На основании изложенного и в соответствии со статьями 15,21, 22, 136, 236, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь статьями 12, 56, 57, 67, 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ

Исковые требования Чеботаревой ФИО7 к ООО «Мостострой-12» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за период

приостановления работ – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ № МС000000745 от 13.06.2017 года «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», вынесенный ООО «Мостострой-12» в отношении Чеботаревой ФИО8.

Восстановить Чеботареву ФИО9 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Мостострой-12», в производственно-техническом отделе, в должности инженер 1 категории, место работы: г. Тюмень с 13 июня 2017 года.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Мостострой-12» в пользу Чеботаревой ФИО10 компенсацию за вынужденный прогул в размере 151236 рублей 89 копеек.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Мостострой-12» в пользу Чеботаревой ФИО11 компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, денежную сумму за период приостановления деятельности в размере 56420 рублей 19 копеек за период с 01.05.2017 года по 13.06.2017 года, проценты за просрочку выплат в размере 1799 рублей 80 копеек.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Мостострой-12» в доход Муниципального образования Муниципальный округ город Тюмень государственную пошлину в размере 6194 рубля 57 копеек.

Решение суда о восстановлении Чеботаревой ФИО12 на работе а также компенсации за вынужденный прогул подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тюменский областной суд через Ленинский районный суд города Тюмени Тюменской области в течение месяца со дня изготовления его мотивированного решения.

Судья                     А.С.Тушин

Мотивированное решение изготовлено 11.08.2017 года с применением компьютера.