8 499 577 04 24
Бесплатная консультация Москва
8 800 511 38 27
Другие регионы РФ

Решение суда о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда № 2-1450/2017 ~ М-1316/2017

Смотреть все судебные практики о Прочие трудовые споры

Дело № 2-1450/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

17 мая 2017 года                                    г. Хабаровск

    Железнодорожный районный суд г. Хабаровска в составе:

    председательствующего судьи Шишкиной Н.Е.

    при секретаре судебного заседания Соколовой А.А.

    с участием прокурора Фалетровой А.Е.

    рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

    Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с ДД.ММ.ГГГГ работал в ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4», учеником слесаря в отделе механизации и автоматизации, затем слесарем механосборочных работ 3 разряда, с ДД.ММ.ГГГГ в должности токаря 3 разряда, с ДД.ММ.ГГГГ в должности токаря 4 разряда. ДД.ММ.ГГГГ уволен в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – в связи с сокращением численности работников. Истец ФИО1 считает, что уволен незаконно, поскольку ему не были предложены вакантные должности. Считая свои права в сфере труда нарушенными, истец ФИО1 был вынужден обратиться в суд.

    В судебном заседании истец ФИО1 поддержал исковые требования в полном объеме. В дополнение пояснил, что является членом профсоюзной организации, добросовестно уплачивает взносы, однако при решении вопроса о его увольнении не было истребовано мотивированное мнение профсоюзной организации, что, по мнению истца, также свидетельствует о нарушении порядка увольнения.

    В судебном заседании представители ответчика ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4»- ФИО5, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО6, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования не признали ссылаясь на то, что при решении вопроса об увольнении истца ему предлагались все имеющиеся у работодателя вакантные должности. Истец не выявил желание занять должности, которые бы ему подходили с учетом его специальности, квалификации и опыта работы. Профсоюзная организация была уведомлена об увольнении истца, порядок увольнения истца был соблюден.

    Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив доказательства, представленные истцом в обоснование исковых требований, ответчиком в обоснование возражений на иск, принимая во внимание заключение прокурора, полагавшего иск обоснованным и подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

    В ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ году был принят в АООТ «Хабаровский завод имени ФИО4» учеником слесаря механической обработки в ОМА (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ). ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность слесаря механической сборки 3 разряда (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ). ДД.ММ.ГГГГ году ФИО1 переведен на должность токаря 3 разряда в ОМА (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ). ДД.ММ.ГГГГ году переведен на должность токаря 4 разряда (приказ № от ДД.ММ.ГГГГ). Данные сведения отражены в трудовой книжке на имя истца ФИО1.

При приеме на работу с истцом ФИО1 был заключен трудовой договор.

На основании протокола аттестационной комиссии № от ДД.ММ.ГГГГ, в трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ были внесены изменения о переводе ФИО1 на должность токаря 4 разряда.

ДД.ММ.ГГГГ руководителем ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4» издан приказ «О сокращении численности», в соответствии с которым было принято решение об исключении с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4» должности токаря ОМА – 1 единицы.

Сведений об уведомлении профсоюзной организации о предстоящем увольнении работника ФИО1, стороной ответчика в ходе рассмотрения деля не представлено.

ДД.ММ.ГГГГ руководителем ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4» издан приказ №-к о создании комиссии по сокращению численности или штата работников ПАО «Хабсудмаш». Согласно протоколу № от ДД.ММ.ГГГГ, комиссия рассматривала вопрос о преимущественном оставлении на работе работника. По результатам рассмотрения двух кандидатур, комиссией, с учетом опыта работы, характера выполняемой работы, было отдано предпочтение ФИО7. В ходе судебного разбирательства ФИО1 не возражал против того, что ФИО7, занимающий должность токаря, имеет преимущественное право оставления на работе, так как может работать на разных типах токарного оборудования, имеет большой опыт работы.

    ДД.ММ.ГГГГ руководителем ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4» в адрес ФИО1 было направлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников ОМА ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4» в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Копия уведомления вручена ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, председателю комиссии по сокращению численности или штата ФИО8 и ФИО9 являющейся начальником отдела кадров уведомление вручено ДД.ММ.ГГГГ.

    ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 составлен список вакантных должностей, с которым ФИО1 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

    ДД.ММ.ГГГГ руководителем ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4» утверждено штатное расписание на 2017 год.

    ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были предложены вакантные должности. Со списком вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен, выразил желание занять должность слесаря механосборочных работ 4 разряда в ОМА с возможностью прохождения обучения.

    ДД.ММ.ГГГГ руководителем ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4» издан приказ №к от ДД.ММ.ГГГГ о внесении изменений в штатное расписание отдела механизации и автоматизации (ОМА), утвержденное приказом врио генерального директора от ДД.ММ.ГГГГ №к, из которого следует, что работодателем было принято решение об исключении из штатного расписания 2 единиц должностей слесаря механосборочных работ 4 разряда (которую выразил желание занять истец), и введении в штатное расписание 2 единиц слесаря по сборке металлоконструкций 4 разряда. Данные должности истцу не предлагались, доказательств невозможности занятия данных должностей истцом, ответчиком не представлено.

    ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был ознакомлен со списком вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. Имеется подпись ФИО1, от ДД.ММ.ГГГГ об отказе от предложенных вакантных должностей.

    ДД.ММ.ГГГГ руководителем ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4» издан приказ №к об увольнении ФИО1, токаря 4 разряда отдела механизации и автоматизации в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ. На обратной стороне данного приказа ( л.д.40) имеется подпись председателя профкома ФИО9.

    ДД.ММ.ГГГГ руководителем ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4» издан приказ № о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с должности токаря 4 разряда Отдела механизации и автоматизации в соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Из представленного истцом в обоснование исковых требований расчетного листка за март 2017 года следует, что у него из заработной платы производилось удержание профсоюзных взносов, что свидетельствует о том, что на момент увольнения ФИО1 являлся членом профсоюзной организации, а следовательно, при решении вопроса об увольнении ФИО1 работодателем должны были быть соблюдены нормы Трудового кодекса РФ в части соблюденияпроцедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ).

    В справке № от ДД.ММ.ГГГГ, выданной председателем Первичной профсоюзной организации ПАО «Хабаровский завод им. Горького-Хабсудмаш» общественной общероссийской организации «Российский профсоюз работников судостроения» следует, что ФИО1 являлся членом первичной профсоюзной организации.

    В рамках рассматриваемого дела установлено, что ответчиком выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении ФИО1 в письменной форме не уведомлялся,проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения в отношении ФИО1 не направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации. Мотивированное мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу увольнения ФИО1 не истребовалось в установленном Законом порядке. Данные обстоятельства свидетельствуют о нарушении порядка увольнения ФИО1, вследствие чего увольнение не может быть признано законным, ФИО1 подлежит восстановлению на работе. Работодатель ограничился лишь ознакомлением с приказом об увольнении ФИО1 председателя профсоюзной организации, что не свидетельствует о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца, установленной Законом.

Смотреть все судебные практики о Прочие трудовые споры

    В пункте 23, 24, 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника. В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 81 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, а также обязательная письменная форма такого уведомления. В случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2,3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ). В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора в работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

    В п.53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. В пункте 60 вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В соответствии со ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, принятой на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 (111) от ДД.ММ.ГГГГ), каждый человек имеет право на эффективное восстановление в правах компетентными национальными судами в случаях нарушения его основных прав, предоставленных ему конституцией или законом.

В соответствии со ст. 2 Конституции Российской Федерации человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита и прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства. В силу ст. 17 Конституции Российской Федерации, в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с настоящей Конституцией. Согласно ст. 18 Конституции Российской Федерации, права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием. Согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен.

    Согласно ст. 1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом.     Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ – трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

    В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

    В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

    В соответствии со ст. 77 п.4 Трудового кодекса РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.ст. 71 и 81 ТК РФ). В силу ст. 81 п.2 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

    Увольнение по данному основанию может быть произведено, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Каждый работник должен быть предупрежден персонально под роспись о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Одновременно с предупреждением работнику должна быть предложена другая, имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. На списке предложенных должностей работник должен выразить свое волеизъявление. При принятии решения об увольнении работодатель должен сравнить производительность труда и квалификацию работников, относящихся к одной категории персонала. Преимуществом на оставление на работе пользуются работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

    Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. В силу ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. В данном случае, ответчик должен доказать, что определенные трудовым договором, заключенным между истцом и ответчиком, условия труда объективно не могли быть сохранены. Однако таких доказательств в ходе рассмотрения дела ответчиком представлено не было.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации может быть произведено, если в организации по каким-то причинам происходит сокращение численности или штата работников, выраженное в уменьшении числа единиц по соответствующей специальности. В ходе рассмотрения дела ответчиком не представлено доказательств, отвечающих принципам относимости и допустимости, подтверждающих наличие организационных и (или) технологических изменений, не позволяющих сохранить прежние условия труда истца, вследствие чего увольнение истца не может быть признано законным. Сократив должность токаря, ответчик одним приказом ввел в штатное расписание должность слесаря по сборке металлоконструкций 4 разряда, которая не была предложена истцу и по которой не рассматривался вопрос о возможности занятия данной должности истцом в соответствии с его специальностью, квалификацией, опытом работы.

Кроме того, при рассмотрении дела установлено, что ответчиком, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, не рассматривался в первую очередь вопрос о сокращении вакантных должностей.

Также, в ходе судебного разбирательства установлено, что увольнение ФИО1 совершено с нарушением ст. 82 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 и 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Статьей 373 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В силу ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка за время вынужденного прогула производится с учетом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №. Принимая во внимание сведения о среднедневном заработке истца, представленные ответчиком – 1 354 рубля 72 копейки и учитывая количество дней вынужденного прогула 39, за вычетом суммы выходного пособия в размере 23 272 рубля 41 копейки, всего с ответчика в пользу истца надлежит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ и по день вынесения решения судом в сумме 29 561 рубль 67 копеек.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Поскольку суд пришел к выводу о признании несоответствующим Закону приказа об увольнении ФИО1, обоснованным является его требование в части возмещения денежной компенсации морального вреда. Принимая во внимание нравственные переживания истца, которые он испытал в связи с незаконным увольнением, принимая во внимание степень вины ответчика, суд полагает возможным взыскать в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей 00 копеек.

Согласно ст. 88 ч. 1 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. Согласно ст. 103 ч. 1 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Поскольку требования истца вытекают из трудовых правоотношений, при предъявлении иска в суд он был освобожден от уплаты государственной пошлины в силу Закона, в следствие чего при вынесении решения государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в сумме 1 086 рублей 85 копеек.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит решение суда о восстановлении на работе.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

    Исковые требования ФИО1 к ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда – удовлетворить.

    ФИО1 восстановить на работе в ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4» в должности токаря 4 разряда Отдела механизации и автоматизации.

    Взыскать с ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула 29 561 рубль 67 копеек, денежную компенсацию морального вреда 3 000 рублей 00 копеек.

    Взыскать с ПАО «Хабаровский завод имени ФИО4» в доход муниципального образования городской округ «<адрес>» государственную пошлину в сумме 1 086 рублей 85 копеек.

    Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

    Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в <адрес>вой суд в течение месяца, со дня изготовления в окончательной форме, через суд его вынесший.

    Решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья                                        Шишкина Н.Е.

Юридическая консультация при поддержке МинЮст России бесплатно!
Юридическая консультация при поддержке МинЮст России бесплатно! Консультация по трудовым спорам Акция в январе! 2000 рублей бесплатно
Схема работы
  • 01

    Бесплатная консультация

  • 02

    Заключение договора

  • 03

    Представительство в суде

  • 04

    Победное решение

Бесплатная юридическая консультация
+7
Задать вопрос Юрист перезвонит в течение 5 минут
Нажимая кнопку «Задать вопрос», вы принимаете условия
политики обработки персональных данных.

Заявка успешно отправлена!

В ближайшее время с вами свяжется наш юрист и проконсультирует вас.