Решение суда о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за период вынужденного прогула № 02-5849/2016

Решение

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

** декабря **** года город Москва Останкинский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Шокуровой Л.В., при секретаре судебного заседания Чехове И.А., с участием помощника Останкинского межрайонного прокурора города Москвы Антюгановой А.В., рассмотрел в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело №*-****/** по иску А.А. к ГБОУ города Москвы «***» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за период вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ

Истец А.А. обратился в суд к ответчику ГБОУ «***» с исковым заявлением, в уточненной его редакции, о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере *** *** рублей ** копеек, денежной компенсации морального вреда в размере ** *** рублей, обосновывая тем, что с ** марта **** года истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности учителя информатики. С ** марта **** года истец был переведен на должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе, с которой ** марта **** года был переведен на должность руководителя структурного подразделения по учебно-воспитательной работе. ** июня **** года работодатель ознакомил истца с приказом от ** июня **** года № **-к, которым было установлено о сокращении должности руководителя структурного подразделения по учебно-воспитательной работе занимаемой истцом, в соответствии с п.* ст.** ТК РФ. Истец о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата был уведомлен не менее чем за * месяца до предстоящего увольнения уведомлением от ** июня **** года. Уведомлением от ** июня **** года работнику были предложены должности для перевода: учитель информатики с нагрузкой ** часа в неделю с ежемесячным окладом в размере ** *** рублей и должность педагога дополнительного образования, размер оклада по указанной должности подлежал расчету исходя из наполняемости группы. Истец полагает, что работодателем была нарушена процедура увольнения, считает своё увольнение незаконным, поскольку ему не были предложены все имеющиеся в организации вакантные должности, соответствующие его квалификации, работу по которым он мог выполнять с учетом его состояния здоровья. /том * *-*, том * л.д. */.

Истец *** А.А. в судебное заседание не явился, извещен, уполномочил на участие в деле своего представителя.

Представитель истца, по доверенности *** А.В., в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика, по доверенности *** Е.В., в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения заявленных требований по основаниям, указанным в письменном отзыве.

Суд, заслушав объяснения представителей сторон, исследовав письменные материалы данного гражданского дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, оценив представленные по делу доказательства по правилам ст.** ГПК РФ, приходит к следующему выводу.

Судом установлено, что ** марта **** года на основании трудового договора *** А.А. принят на работу в ГБОУ среднюю общеобразовательную школу № *** СВАО г.Москвы (правопреемник – ГБОУ «***») на должность учителя информатики.

На основании приказа от ** марта **** года № *-к *** А.А. переведен на должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе.

На основании приказа от ** февраля **** года № **-* *** А.А. переведен на должность руководителя структурного подразделения по учебно- воспитательной работе.

Приказом Департамента образования города Москвы от ** декабря **** года № *** «О реорганизации государственных образовательных организаций, подведомственных Северо-Восточному окружному управлению образования города Москвы Департамента образования города Москвы» определена реорганизация путем слияния нескольких образовательных организаций, в том числе и ответчика, в связи с чем, были внесены изменений в штатное расписание ответчика.

В связи с необходимостью приведения штатного расписания к проводимой кадровой политике, с отсутствием структурных подразделений у ответчика после проведения реорганизации в **** году, а также с учетом того, что юридические лица свободны в определении своей кадровой политики, разработке штатного расписания, приказом от ** июня **** года № **-к было установлено о сокращении должности руководителя структурного подразделения по учебно-воспитательной работе в соответствии с п.* ст.** Трудового кодекаса РФ.

Как установлено судом, в структуре ответчика должность руководителя структурного подразделения по учебно-воспитательной работе была одна, и занимал её *** А.А.

Как усматривается из материалов дела и не оспаривалось сторонами, *** А.А. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата был уведомлен не менее чем за * месяца до предстоящего увольнения уведомлением от ** июня **** года, о чем свидетельствует его подпись на уведомлении и дата ознакомления. Ответчик вручил истцу уведомление от ** июня **** года о предстоящем увольнении по п.* ч.* ст.** ТК РФ ** сентября **** года – после выхода истца из отпуска, с которым истец был ознакомлен ** июня **** года в ** часов ** минут.

Работодатель при проведении сокращения обязан предложить работнику все имеющиеся в организации вакантные должности, соответствующие квалификации, в том числе нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Уведомлением от ** июня **** года ответчик предложил истцу имеющеюся вакантную должность в организации – учитель информатики с нагрузкой ** часа в неделю с ежемесячным окладом в размере ** *** рублей, как пояснил представитель истца в судебном заседании ** декабря **** года истец от указанной должности отказался, поскольку она его не устраивала /том * л.д.***/.

Также ответчик предложил истцу имеющуюся вакантную должность педагога дополнительного образования. Как пояснил представитель ответчика, поскольку набор обучающихся в группы дополнительного образования производится с ** сентября **** года, то размер оклада рассчитывается исходя из наполняемости группы.

Установлено, что истец получил указанное уведомление ** июня **** года в ** часов ** минут, о чем свидетельствует его подпись. Истец после получения ** июня **** года уведомления с предложенными ему вакантными должностями, письменно не выразил свое намерение выбрать одну из предложенных должностей.

Как установлено судом, на момент подготовки уведомления и предложения вакантных должностей у работодателя в личном деле истца имелась ксерокопия диплома, выданного ** января **** года о высшем образовании Московского Государственного Университета имени М.В. Ломоносова о присуждении последнему квалификации физик по специальности «Физика», а также ксерокопия диплома о профессиональной переподготовке, выданного ** июня **** года, которым удостоверено право истца на ведение профессиональной деятельности в сфере образования и присвоении квалификации Менеджер в сфере образования.

В период с ** июля **** года по ** августа **** года включительно истец находился в ежегодном оплачиваемом отпуске.

** августа **** года после выхода из отпуска истец предоставил ответчику ксерокопию диплома магистра программы магистратуры по направлению подготовки педагогика, который был выдан ** января **** года, что подтверждается отметкой о принятии. Представитель истца в судебном заседании подтвердил предоставление Железняком А.А. диплома ** августа **** года, заявил об информировании работодателя ранее устно о получении высшего образования, без предоставления подтверждающих документов.

Таким образом, судом установлено, что на дату предложения истцу указанных выше вакантных должностей, он не представил работодателю документы, подтверждающие присвоение квалификации по направлению педагогика.

Ответчиком в судебное заседание представлена выписка из книги регистрации, учета и движения трудовых книжек, из которой усматривается прием на работу некоторых работников в период действия уведомления о сокращении должности истца.

Суд полагает, что истец не мог претендовать на занятие указанных должностей ввиду следующих обстоятельств.

А.А. был принят на работу ** июля **** года в должности заведующего хозяйством на время отпуска по уходу за ребенком постоянного работника *** Ю.А. С *** А.А. заключен срочный трудовой договор. Данная ставка не была вакантной, в связи с чем, не могла быть предложена *** А.А.

Как усматривается из представленных ответчиком документов, на время отпуска по уходу за детьми постоянных работников были приняты по срочным трудовым договорам следующие работники: - *** была принята на работу ** сентября **** года в должности помощника воспитателя на время отпуска по уходу за ребенком основного работника Д.И.; - *** была принята на работу ** сентября **** года в должности помощника воспитателя на время отпуска по уходу за ребенком основного работника Т.А.; - Е.А. была принята на работу ** сентября **** года в должности воспитателя на время отпуска по уходу за ребенком основного работника О.И.; - Е.А. была принята на работу ** сентября **** года в должности воспитателя на время отпуска по уходу за ребенком основного работника У.П.; - Т.В. была принята на работу ** сентября **** года в должности воспитателя на время отпуска по уходу за ребенком основного работника И.И.

Суд полагает, что поскольку указанные ставки не являются вакантными, то они не могли быть предложены истцу для перевода его на эти должности.

Как усматривается из материалов дела, *** С.В. принята на работу ** июля **** года в должности

делопроизводителя.

С ** июля **** года в законную силу вступила ст.***.* ТК РФ,

регулирующая применение профессиональных стандартов при приеме на работу, проведении аттестации действующих работников.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Приказом Минтруда от ** мая **** года № ***н утвержден профессиональный стандарт Специалист по организационному и документационному обеспечению управления организацией, которым установлены требования к должности

делопроизводитель, которым должен соответствовать

работник. Квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. При несоответствии работника указанным требованиям, он обязан пройти аттестацию.

Делопроизводитель должен пройти образовательные программы среднего

профессионального образования по соответствующему профилю деятельности; профессиональную переподготовку по соответствующему профилю деятельности.

Суд соглашается с доводом ответчика о том, что учитывая опыт и образование истца, он не соответствует предъявляемым требованиям, в связи с чем, данная позиция не могла быть предложена истцу. Предложение должности, не соответствующей квалификации работника, приняв которую он должен сразу проходить аттестацию на соответствие, может расцениваться как заведомое ухудшение положения работника работодателем.

О.П. был принят на работу ** августа **** года в должности слесарь- электрик по ремонту оборудования. Слесарь-электрик по ремонту оборудования должен иметь среднее профессиональное образование – программы подготовки квалифицированных рабочих (служащих); дополнительные профессиональные программы – программы повышения квалификации, программы профессиональной переподготовки. Кроме того, у слесаря-электрика по ремонту оборудования должна быть группа допуска по электробезопасности, уровень которой зависит от класса обслуживаемой установки.

А. был принят на работу ** августа **** года в должности рабочего по комплексной уборке территории по срочному трудовому договору в соответствии со ст.** ТК РФ для выполнения сезонных работ, связанных с текущим ремонтом и благоустройством территории ответчика по одному из адресов. Срочный трудовой договор заключен по ** декабря **** года включительно.

Перевод работника с бессрочного на срочный трудовой договор нарушает его законные права, поскольку ухудшает его права работодателем. Кроме того, в период с ** августа **** года истец находился в отпуске, в связи с чем, не мог приступить к исполнению обязанностей по должности рабочего по комплексной уборке территории.

Ввиду указанных обстоятельств были заключены срочные трудовые договоры со следующими работниками: - В.В. был принят на работу ** сентября **** года в должности рабочего по комплексному обслуживанию зданий по срочному трудовому договору в соответствии со ст.** ТК РФ для выполнения сезонных работ; - В.И. был принят на работу ** сентября **** года в должности рабочего по комплексной уборке территории по срочному трудовому договору в соответствии со ст.** ТК РФ для выполнения сезонных работ.

И.Д. была принята на работу ** августа **** года в должности педагога- библиотекаря.

В соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, на должность педагога-библиотекаря может быть назначено лицо, отвечающее следующим квалификационным требованиям: имеет высшее профессиональное (педагогическое, библиотечное) образование без предъявления требований к стажу работы. Исходя из имеющихся в личном деле истца документов, которыми располагал ответчик на момент поиска работника на указанную должность, истец не отвечал квалификационным требованиям и не мог претендовать на занятие должности педагога-библиотекаря, поскольку у ответчика отсутствовали данные о получении *** А.А. педагогического образования. Копия диплома о получении истцом педагогического образования была предоставлена ** августа **** года, то есть в день оформления на работу нового работника *** И.Д.

О.В. была принята на работу ** августа **** года в должности воспитателя вместо уволившейся ** августа **** года Б.И.

Приказом Минздравсоцразвития РФ от ** августа **** года № ***н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» установлены должностные обязанности, необходимые знания, требования к квалификации к должности воспитатель. Воспитатель должен иметь высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» без предъявления требований к стажу работы либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению подготовки «Образование и педагогика» без предъявления требований к стажу работы.

На момент подготовки уведомления и предложения вакантных должностей истцу, а также на момент приема воспитателя *** О.В., у работодателя отсутствовала информация о получении *** А.А педагогического образования, в связи с чем, должность воспитателя не могла быть предложена последнему вследствие недостаточной квалификации.

Приказом Минобрнауки России от ** декабря **** года № **** «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогический работы за ставку заработной платы) педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» утвержден Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре.

В соответствии с п.*.* указанного Порядка объем учебной нагрузки педагогических работников, выполняющих учебную (преподавательскую) работу, определяется ежегодно на начало учебного года (тренировочного периода, спортивного сезона) и устанавливается локальным актом организации, осуществляющей образовательную деятельность. Исходя их объема учебной нагрузки составляется тарификация на период с ** сентября по ** августа следующего года, где в расчет принимаются различные показатели – сложность предмета, классное руководство, проверка тетрадей и др., исходя из которых рассчитывается ежемесячная заработная плата педагогического работника.

Как указал представитель ответчика, исходя из указанных особенностей расчета заработной платы, увольнение педагогических работников происходит одномоментно ** августа, перед началом учебного года, чтобы с ** сентября они уже были приняты на работу и вошли в расчет тарификации в другой образовательной организации. Ответчик сообщил, что к окончанию учебного года – в мае месяце был предупрежден о работниках, которых не следует включать в тарификацию про причине их последующего увольнения.

В соответствии с п.*.*. указанного выше Порядка, об изменениях объема учебной нагрузки (увеличение или снижение), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить педагогических работников в письменной форме не позднее, чем за два месяца до осуществления предполагаемых изменений, за исключением случаев, когда изменение объема учебной нагрузки осуществляется по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, в июне месяце работодатель, до ухода в отпуск работников, разработал тарификацию на предстоящий год с ** сентября **** по ** августа **** года для ознакомления работников.

Учитывая специфику найма и увольнения педагогических работников, ответчик в конце мая **** года начал поиск новых работников для закрытия вакансий, которые освободятся ** августа **** года, чтобы заблаговременно обеспечить наличие кадров к новому учебному году. Исходя из данного обстоятельства, в начале июня **** года были проведены собеседования с соискателями и по итогам проведенных встреч достигнута договоренность о предоставлении ответчиком гарантий последующего трудоустройства с ** сентября **** года, в качестве гарантий был оформлен прием на работу педагогических работников с указанием даты выхода – ** сентября **** года: - Ю.Ю. – учитель английского языка, была трудоустроена у ответчика ранее по срочному трудовому договору, в апреле месяце как пояснил представитель ответчика были договоренности о приеме её на новый учебный год, что подтверждается приказом от ** июля **** года № **/*-к; - О.А. – учитель-логопед, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*- к; - И.В. – учитель информатики, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*-к; - М.О. – учитель немецкого языка, приказ о приеме от ** июля **** года № **/*-к; - Т.С. – учитель физики, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*-к; - О.В. – учитель географии, приказ о приеме от ** июня **** года № **/**-к; - В.В. – учитель физической культуры, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*-к; - М.Д. - учитель физической культуры, приказ о приеме от ** июня **** года № **/**-к; - Т.Т. – педагог-психолог, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*- к; - Е.М. – учитель математики, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*-к; - Е.М. – учитель французского языка, приказ о приеме от ** июня **** года № **/**-к; - Л.В. – учитель истории и обществознания, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*-к; - Е.В. – учитель ритмики, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*- к; - А.В. – педагог-организатор, приказ о приеме от ** июня **** года № **/**-к; - С.А. – учитель истории и обществознания, приказ о приеме от ** июня **** года № **/**-к; - Е.В. – учитель биологии, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*- к; - А.Ю. – учитель английского языка, приказ о приеме от ** июня **** года № **/**-к; - А.Г. – учитель-логопед, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*- к; - О.В. – учитель английского языка, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*-к; - Ю.К. – педагог-организатор, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*-к; - И.В. – учитель русского языка и литературы, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*-к; - Е.Л. – учитель истории и обществознания, приказ о приеме от ** июня **** года № **/**-к; - О.А. – учитель английского языка, была трудоустроена у ответчика ранее по срочному трудовому договору, ей в мае месяце были даны обещания о приеме ее на новый учебный год, что подтверждается приказом о приеме от ** июля **** года № **/*-к; - И.Н. – учитель английского языка, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*-к; - Е.А. – учитель истории и обществознания, приказ о приеме от ** июня **** года № **/**-к; - Р.Х. – учитель информатики, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*-к; - И.А. – администратор бассейна, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*-к; - Н.В. – помощник воспитателя, приказ о приеме от ** июня **** года № **/**-к. Исходя из анализа контингента по дошкольному образованию, Работодатель принимал персонал, рассчитывая на открытие дополнительной группы; - А.С. – воспитатель, приказ о приеме от ** июня **** года № **/**-к – прием заблаговременно для открытия дополнительной группы; - Т.Ю. – учитель инженерных классов, приказ о приеме от ** июня **** года № **/**-к; - А.П. – учитель русского языка и литературы, приказ о приеме от ** июня **** года № **/*-к.

Как установлено судом, указанные работники приступили к исполнению своих трудовых обязанностей ** сентября **** года, о чем были изданы соответствующие приказы.

Суд полагает, что оформление трудовых договоров с работниками в июне месяце с указанием даты, с которой работник должен приступить к выполнению своих должностных обязанностей – ** сентября **** года не противоречит действующему законодательству и не нарушает права и законные интересы работников.

А.Д. была принята ** сентября **** года на должность учителя начальных классов в порядке перевода из ГБОУ города Москвы «Школа № ****», о чем было ** августа **** года выдано соответствующее ходатайство № ***-и.

Выдача ходатайства подтверждает прохождение соискателем процедуры собеседования, то есть фиксирует достигнутые между сторонами договоренности, к которым стороны пришли перед этим. Таким образом, данный документ расценивается судом как гарантирующий трудоустройство и выданный по итогам переговоров, что происходило до подтверждения Железняком А.А.

своего права претендовать на занятие любой педагогической должности вследствие полученной квалификации.

М.Б. и Н.Б. были приняты на работу ** сентября **** года в должности воспитателей по срочным трудовым договорам в соответствии со ст.** Трудового кодекса РФ для оказания платных образовательных услуг по внебюджетному источнику финансирования на срок с ** сентября **** года по ** мая **** года.

А.Н. и А.В. приняты на работу ** сентября **** года по срочному трудовому договору для оказания платных образовательных услуг по внебюджетному источнику финансирования на срок с ** сентября **** года по ** мая **** года.

*** М.Б., *** Н.Б., *** А.Н. и *** А.В. не включены в штатное расписание, финансируемое из бюджета.

М.А. была принята на работу ** сентября **** года в должности тьютора к ответчику в интернат. К квалификации работников интерната предъявляются особые требования, они должны иметь квалификацию, позволяющую им работать с детьми, имеющими отклонения в развитии и с сохранным развитием. *** М.А.

имеет образование педагога-психолога.

В соответствии с утвержденной должностной инструкцией, тьютор должен иметь высшее профессиональное образование по специальности психология или воспитатель детей с отклонениями в развитии и с сохранным развитием, без предъявления требований к стажу работы, прошедший обучение по вопросам экспериментального перехода на федеральные государственные образовательные стандарты образования детей с ограниченными возможностями здоровья, в связи с чем, истец не мог претендовать на предложение ему данной вакансии, так как она не соответствует его квалификации.

М. был принят на работу ** сентября **** года в должности рабочего по комплексному обслуживанию зданий по срочному трудовому договору на время болезни постоянного работника С.А., который по состоянию на ** ноября **** года находится на больничном.

О.И. была принята на работу ** сентября **** года на должность помощника воспитателя, И.Н. принята на работу ** сентября **** года на должность помощника воспитателя, то есть после увольнения истца.

Работодатель вправе по своему усмотрению вводить должности в штатное расписание при возникновении необходимости, что и было сделано в связи с открытием новых групп.

Е.Б. была принята на работу ** сентября **** года на должность педагога дополнительного образования. Такая должность была предложена Истцу, что подтверждается уведомлением от ** июня **** года.

И.В. и В.И. были приняты ** сентября **** года на должности педагогов дополнительного образования, которые были предложены истцу и от которых он отказался.

Представитель истца в судебном заседании заявлял о том, что его доверителю не была предложена должность методиста, которую занимала *** Н.В. и впоследствии стала занимать *** Г.В.

Судом установлено, что учреждение дошкольного профиля, ранее детский сад № ****, до реорганизации имело статус коррекционного, в который принимались особенные воспитанники. После проведения реорганизации и объединения в учреждении по адресу: город Москва, улица Шереметьевская, дом **, корп.* продолжали формироваться группы с особенными детьми, что подтверждается, в том числе, и приказом от ** сентября **** года № ***/** «О создании дошкольных групп в ГБОУ «***» на ****-**** учебный год».

Как усматривается из материалов дела, после увольнения Булаховой Н.В.

на должность методиста была переведена внутренним переводом учитель- логопед Синодская Г.В., имеющая образование, позволяющее ей работать в коррекционных группах и опыт работы с детьми с ограниченными возможностями, которая с ** марта **** года являлась ответственной за организацию работы дошкольного отделения психолого-педагогической службы.

Таким образом, исходя из направления работы учреждения по адресу: город Москва, улица Шереметьевская, дом **, корп.* и категории воспитанников, должность методиста должен был занимать работник с соответствующей квалификацией, которая отсутствует у Железняка А.А., что подтверждается материалами дела.

В объяснениях по иску представитель истца указывает, что при изучении представленного штатного расписания, им выявлен ряд вакантных должностей, замещаемых работниками ответчика на условиях внутреннего совмещения, но не предложенных истцу в нарушение ст.** Трудового кодекса РФ.

Суд полагает, что вакантной может признаваться должность, по которой не заключен трудовой договор с работником.

Согласно ст.** Трудового кодекса РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей **.* ТК РФ предусмотрено, что с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст.*** ТК РФ). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В силу ст.*** ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст.**.* ТК РФ).

Таким образом, из приведенных выше норм следует, что работающий по совмещению работник фактически выполняет наряду со своей работой трудовые функции по совмещаемой должности и получает за это оплату, то есть трудовой договор по совмещаемой должности также становится заключенным и действующим. То обстоятельство, что он не обязательно оформляется самостоятельным отдельным документом, а возможно оформление дополнительного письменного соглашения к основному трудовому договору, не делает его незаключенным или недействительным.

Кроме того, изменение трудовых обязанностей (исключение дополнительной трудовой функции) работника, занимающего должность по совмещению, является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, суд полагает, что если должность занимает работник в рамках совмещения, она не является вакантной и не может быть предложена при сокращении работнику.

Довод стороны истца о том, что не была уведомлена первичная профсоюзная организация несостоятелен и опровергается материалами дела, поскольку как установлено судом, во исполнение требований ст.** ТК РФ ответчик ** июня **** года направил уведомление на имя председателя первичной профсоюзной организации об издании приказа о сокращении штата и предстоящем увольнении Железняка А.А. в связи с сокращением штата ответчика. Уведомление было направлено не позднее, чем за два месяца до предстоящего сокращения посредством электронной почты руководителю первичной профсоюзной организации и заместителю, что подтверждается материалами дела.

В соответствии с требованиями ст.*** ТК РФ, при увольнении по основаниям п.* ч.* ст.** ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, работодатель обязан запросить мотивированное мнение первичной профсоюзной организации и учесть его в том случае, если оно было предоставлено в течение семи рабочих дней с момента получения запроса.

Установлено, что ответчик запросил ** августа **** года мотивированное мнение первичной профсоюзной организации в соответствии с требованиями ст.*** ТК РФ. Запрос на имя председателя первичной профсоюзной организации был направлен посредством электронной почты председателю профсоюза и его заместителям. Профсоюзная организация не предоставила мотивированное мнение по вопросу сокращения штата организации.

Таким образом, суд полагает, что ответчиком, при проведении увольнения истца, были соблюдены все требования ст.ст.**, *** ТК РФ, процедура увольнения не была нарушена.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает уведомление органов службы занятости об увольнении работников в связи с сокращением.

Такое требование закреплено в Законе РФ «О занятости населения в российской Федерации» и относится исключительно к сфере содействия работодателей в обеспечении занятости населения.

Однако как усматривается из материалов дела, ответчик уведомил ** июня **** года ГКУ Центр занятости населения города Москвы, входящий № *** о проведении возможного увольнения по п.* ч.* ст.** ТК РФ.

Приказом от ** августа **** года № *** истец был уволен ** сентября **** года в связи с сокращением штата.

Как установлено судом, помимо заработной платы за отработанное время и компенсации отпуска, истцу было выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка за * месяц на основании п.* ст.** ТК РФ.

Разрешая спор с учетом установленных обстоятельств, руководствуясь положениями ст.** ГПК РФ, ст.** ТК РФ, суд приходит к выводу, что увольнение Железняка А.А. по п.* ст.** ТК РФ произведено ответчиком правомерно, в связи с чем, отказывает истцу в удовлетворении требования о восстановлении на работе.

В постановлении Пленума ВС РФ от ** марта **** года № * указано, что при рассмотрении дел, связанных с восстановлением работников на работе, необходимо иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставленных Трудовым кодексом РФ работникам при расторжении с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Конституционный суд Российской Федерации в определении от ** января **** года № ***-О-П указал, что Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя Российской Федерации (статья *) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья **, часть *), а также право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (статья **, часть *).

Указанные конституционные положения предполагают наделение работодателя (физического или юридического лица) правомочиями, позволяющими ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Следовательно, предусматривая в соответствии с требованиями статьи ** Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, законодатель не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, - иное противоречило бы предписаниям статей ** и ** Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми осуществление признаваемых и гарантируемых в Российской Федерации прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им.

С учетом вытекающих из Конституции Российской Федерации требований справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства - она не предполагает несоразмерное ограничение таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в том числе путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений, в целях осуществления эффективной экономической деятельности.

На основании изложенного, с учетом заключения прокурора, полагает, что при увольнении работника в связи с сокращением штата не были нарушены нормы трудового законодательства, а потому законных оснований для удовлетворения исковых требований не имеется, в связи с чем, суд считает возможным отказать в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Требования о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению, как производные от первоначальных о восстановлении на работе, в удовлетворении которых истцу отказано.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.***-*** ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Отказать в удовлетворении исковых требований А.А. к ГБОУ города Москвы «***» о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за период вынужденного прогула.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Останкинский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Л.В.

Шокурова.