Решение суда о признании увольнения незаконным № 02-2581/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

02 ноября 2016 года город Москва Басманный районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, с участием прокурора фио, истца, представителей ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело № 2-2581/16

по иску фио к наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась с иском к наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указала, что работала в организации ответчика, однако была незаконно уволена в связи с сокращением занимаемой ею должности. При этом все имеющиеся вакантные должности работодателем ей не были предложены, а также не было учтено её преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов. Полагала, что незаконным увольнением ответчиком ей причинен моральный вред.

Истец в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала.

Представители ответчика в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований, ссылаясь на то, что процедура увольнения истца полностью была соблюдена ответчиком. Вакантных должностей, соответствующих квалификации истца не имелось. Преимущественное право истца на оставлении на работе ответчиком соблюдено.

Суд, выслушав объяснения сторон, допросив свидетелей, изучив материалы дела и представленные доказательства, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования необоснованными, считает, что иск удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

В ходе судебного разбирательства установлено, что дата фио была принята на работу к ответчику в Управление перспективного развития научных исследований и разработок Дирекции научных исследований и разработок на должность менеджера, что подтверждается трудовым договором и приказом о приеме работника на работу. (л.д.18-21 т.1).

дата издан приказ №.../телефон «О ликвидации Управления перспективного развития научных исследований и разработок Дирекции научных исследований и разработок» с дата, с которым истец ознакомлена дата (л.д. телефон т.1).

В этот же день также издан приказ №.../телефон «О сокращении численности (штата) работников НИУ ВШЭ» и принято решение о сокращении численности (штата) работников Управления перспективного развития научных исследований и разработок НИУ ВШЭ и исключении с дата из штатного расписания должности согласно Приложению. В Приложении отмечено о сокращении должности менеджера Управления перспективного развития научных исследований и разработок. (т.1 л.д.телефон) дата истцом получено уведомление о сокращении штата работников Управления перспективного развития научных исследований и разработок Дирекции научных исследований и разработок в связи с проведением мероприятий по реализации приказа НИУ ВШЭ от дата №.../телефон «О сокращении численности (штата) работников НИУ ВШЭ», которым с дата сокращена 1 единица по должности начальника управления и 1 единица по должности менеджера Управления перспективного развития научных исследований и разработок Дирекции научных исследований и разработок (л.д.144 т.1).

дата истец ознакомлена с предложением вакансий, с учетом имеющихся персональных сведений о работнике, с целью возможного трудоустройства последней. В получении и ознакомлении означенного экземпляра документа истец отказалась проставить свою подпись, в связи с чем был составлен соответствующий акт от дата (л.д. телефон, 155 т.1).

В тот же день истцу вручен запрос на предоставление персональных данных для соблюдения прав работника при расторжении трудового договора.

Также работодателем направлены сведения о высвобождаемых работниках в службу занятости. ( т.1 л.д.136) В период с дата по дата и с дата по дата истцу был выдан листок нетрудоспособности. (л.д. 46-47, 157 т.1).

дата истец уволена с должности менеджера Управления перспективного развития научных исследований и разработок Дирекции научных исследований и разработок в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ с выплатой компенсации за неиспользованные 29 календарных дней ежегодного отпуска и выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

В день увольнения истец ознакомлена с данным приказом и получена трудовая книжка.

Как усматривается из штатного расписания, утвержденного приказом НИУ ВШЭ №.../телефон от дата «Об утверждении штатного расписания административно- управленческого персонала НИУ ВШЭ», действовавшего в период получения фио уведомления о сокращении, следует, что в Управлении перспективного развития научных исследований и разработок Дирекции научных исследований и разработок имеется 1 штатная единица по должности менеджера (л.д. 66 т.1).

С учетом внесенных изменений в штатное расписание на основании приказа НИУ ВШЭ от дата № 6.18.1-01/телефон, из Дирекции научных исследований и разработок исключено Управление перспективного развития научных исследований и разработок и, соответственно, 1 единица по должности менеджера, что также усматривается из выписки штатного расписания НИУ ВШЭ на дата, на день увольнения истца.

Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании и следует из материалов дела, дата истцу предлагались вакантные должности менеджера программы, менеджера, куратора аспирантской школы, администратора/специалиста по учебно-методической работе, продавца- консультанта и подсобного рабочего, однако истец не выразила своего желания относительно трудоустройства с учетом предложенных ответчиком вакансий.

Иные вакантные должности истцу не предлагались ввиду отсутствия в НИУ ВШЭ вакансий, соответствующих уровню образования, квалификации и опыту работы истца.

Данные обстоятельства также подтверждены показаниями свидетеля фио, оснований не доверять которым у суда не имеется, поскольку ее показания являются последовательными, непротиворечивыми и согласуются с письменными документами.

Как следует из личной карточки фио, у истца имеется юридическое (высшее) образование, присвоенная квалификация в соответствии с дипломом «юрист».

Также истец владеет английским языком (базовый уровень).

В ходе судебного заседания, истцом была представлена штатная расстановка НИУ ВШЭ с наличием вакантных должностей, которые не были предложены ей ответчиком при увольнении.

Вместе с тем, анализируя перечень представленных сторонами вакантных должностей, а также представленные стороной ответчика должностных инструкций, содержащих квалификационные требования к кандидату претендующего на замещение соответствующей должности, суд приходит к выводу о том, что наличие только высшего образования в области юриспруденции не дает истцу основания ссылаться на достаточную квалификацию для замещения конкретной из указанных должностей, поскольку квалификационные требования должны быть подтверждены соответствующими документами об образовании и квалификации.

Кроме того, для замещения ряда должностей требуется свободное владение английским языком. Однако истец не представила доказательств свободного владения английским языком.

Ссылка истца на изучение английского языка в высшем учебном заведении не является достаточной для вывода о наличии необходимого уровня владения иностранным языком, так как в высшем учебном заведении истец обучалась в дата. В личной карточке истцом отмечен базовый уровень.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Оценив собранные по делу доказательства, суд считает, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Установленные законом гарантии при данном основании увольнения не нарушены.

Факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями, о сокращении и предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки - не менее чем за два месяца до увольнения, имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие квалификации и образованию истца, у работодателя отсутствовали. Должность, которую занимала истец, была единственной в Управлении перспективного развития научных исследований и разработок, в связи с чем положения ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе применению не подлежали. Более того, данное Управление полностью ликвидировано.

То обстоятельство, что в Дирекции научных исследований и разработок также имелись должности менеджеров, не свидетельствует о нарушении ответчиком ст. 179 ТК РФ при увольнении истца, поскольку истец занимала должность менеджера в конкретном Управлении с иными должностными обязанностями, которые другие менеджеры, как пояснила истец в судебном заседании, исполнять не могли.

Ссылка истца на то, что сокращение должности нецелесообразно, также не может быть признана обоснованный, поскольку решение о сокращении должностей, изменения в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Суд не вправе вмешиваться в организационно-хозяйственные функции организации, задачами суда является проверка основания и соблюдение установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Доводы истца о нарушении трудового законодательства, выразившееся во внесении ответчиком записи в трудовую книжку об увольнении истца и выдачи книжки до подписания приказа об увольнении являются необоснованными, опровергаются письменными материалами дела, в частности приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №.../телефон от дата, с которым истец ознакомлена дата; копией трудовой книжки, согласно которой имеется запись от дата об увольнении истца на основании вышеуказанного приказа; выпиской из книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, из которой следует, что фио получила трудовую книжку дата, о чем свидетельствует ее подпись в соответствующей графе.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, законодатель связывает возможность выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула только при условии признания увольнения незаконным.

Однако в данном случае нарушений закона в действиях ответчика при увольнении истца не установлено.

Поскольку нарушений в действиях ответчика при увольнении истца не установлено, следовательно, требования истца о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворению не подлежат.

Также суд отказывает истцу в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, так как в судебном заседании не нашли своего подтверждения доводы истца о том, что со стороны ответчика имели место какие-либо неправомерные действия или бездействие как основание, предусмотренное ст. 237 ТК РФ для заявления соответствующих требований и их удовлетворения.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. Апелляционная жалоба подается через Басманный районный суд города Москвы.

Судья Борисова К.П.

6.