Решение суда о признании увольнения незаконным № 02-10417/2016

Дело № 2-10417/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 сентября 2016 года г.Москва Мещанский районный суд города Москвы в составе судьи Афанасьевой И.И., при секретаре Морозовой В.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело №2-10417/2016 по иску ** Антона Игоревича к АО «МОЭК-

Проект» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, компенсации среднего заработка за вынужденный прогул, взыскании премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

** А.И. обратился в суд с иском к АО «МОЭК-Проект» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, компенсации среднего заработка за вынужденный прогул, взыскании премии, компенсации морального вреда. В обоснование иска истец указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком, ** был уволен в связи с сокращением штата и численности работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, проведенным с нарушением процедуры увольнения, установленной ст.ст.179, 180 ТК РФ, поскольку нарушен порядок увольнении, истцу не предлагались вакантные должности, не учтено преимущественное право истца на оставление на работе. Указывает, что ему ненадлежащим образом была выплачена заработная плата, а именно не выплачена премия за **, за январь ** и ** **, а также годовая премия за ** год. В связи с чем, просит суд признать увольнение от ** по основанию п. 2 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по основанию п. 3 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию с выплатой компенсации в размере среднемесячного заработка за время вынужденного прогула на день принятия судом решения; признать действия ответчика по невыплате премии истцу за **, **, **, ** **, а также годовой премии за ** год незаконными и взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за невыплаченную премию в размере ** руб.; взыскать компенсацию морального вреда в размере ** рублей.

Истец ** А.И. в судебное заседание явился, на доводах искового заявления настаивал, просил суд иск удовлетворить.

Представители ОАО «МОЭК-Проект» по доверенности ** А.А., ** С.М. в судебном заседании иск не признали, ссылаясь на соблюдение установленной законом процедуры увольнения и наличие оснований для расторжения трудового договора.

Выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, оценив все имеющиеся доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований по следующим основаниям.

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

На основании ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Судом установлено, что ** А.И. осуществлял трудовую деятельность в ОАО «МОЭК-Проект» с ** на различных должностях, с ** в должности руководителя юридической службы.

Приказом ОАО «МОЭК-Проект» от ** № ** «О внесении изменений в организационно-штатную структуру и о сокращении численности и штата в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с ** г. внесены изменении в организационно-штатную структуру, а именно выведена из организационной структуры юридическая служба в составе руководителя службы, занимаемой истцом, заместителя руководителя службы и главного специалиста по корпоративным вопросам; и выведен юридический отдел: начальник отдела, главный юрисконсульт.

Факт сокращения численности и штатов подтвержден представленными суду штатными расписаниями ОАО «МОЭК-Прект» по состоянию на **., **., **., из которых видно, что юридическая служба была сокращена полностью.

**. на основании вышеуказанного приказа от **. № ** и в соответствии с положениями ч. 2 ст. 180 ТК РФ ** А.И. под подпись было вручено уведомление о сокращении штата и численности, которым работодатель предупредил истца о том, что занимаемая им должность подлежит сокращению.

С уведомлением истец ознакомился под подпись, получил второй экземпляр.

По истечении двухмесячного срока со дня вручения уведомления о сокращении, истец был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Указанные обстоятельства подтверждаются письменными материалами дела и ничем не опровергнуты.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным, поскольку судом установлено, что сокращение штата имело место, увольнение истца является законным и обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования ст. 81 ТК РФ работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180, ст. 82 ТК РФ сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Довод истца о том, что фактического сокращения не было, несостоятельны, поскольку опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами, свидетельствующими о том, что сокращение штата являлось реальным, а не фиктивным, направленным на оптимизацию производства.

Принятое решение о сокращении штата оформлено приказом №** от ** «О внесении изменений в организационно-штатную структуру и о сокращении численности и штата».

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. С этой целью он может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменение (в том числе сокращение) численности или штата работников. Проверять целесообразность сокращения той или иной должности, перегруппировку кадров, суд не вправе, поскольку это означает вмешательство в хозяйственную деятельность.

Со всеми работниками, чьи должности подлежали сокращению, трудовые отношения были прекращены. В результате сокращения было изменено штатное расписание, юридическая служба, где работал истец была сокращен.

Дискриминационного характера в действиях ответчика по сокращению штата судом не установлено.

Структурное подразделение «юридическая служба» не была вновь создано под видом другого подразделения со схожим наименованием. При этом, вакансий у работодателя не было, в связи с чем, какие-либо вакансии истцу предложены не были.

Ссылка истца на то, что **. были прекращены отношения между главным специалистом отдела по правовым и корпоративным вопросам, и работодатель обязан был предложить данную должность истцу, суд находит несостоятельной, поскольку согласно приказа № ** от **. из штатного расписания отдела по правовым и корпоративным вопросам должность главного специалиста была исключена, вакансия не появлялась.

Ссылки истца на то, что ответчиком при увольнении не было учтено преимущественным правом оставления на работе, так как он единственный кормилец в семье, имеет на иждивении малолетнего ребенка, не состоятельны, поскольку согласно представленному штатному расписанию, сокращению подлежало все структурное подразделение «юридическая служба», в котором работал истец. Должность истца была исключена из штатного расписания в числе других должностей юридической службы, таким образом, у ответчика не имелось должностей и работников, с которыми работодатель должен был сравнивать квалификацию и производительность истца.

Оснований, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, исключающих увольнение истца по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при расторжении трудового договора с истцом не имелось.

Таким образом, проверяя порядок увольнения истца по сокращению численности и штата, установленный ст. 180, ч. 3 ст. 81, ст. 179 ТК РФ, суд приходит к выводу о соблюдении ответчиком такого порядка.

Учитывая изложенное, доводы истца о допущенных ответчиком нарушениях процедуры увольнения не нашли своего подтверждения, правовых оснований для удовлетворения исковых требований о признании мероприятий по сокращению численности и штата незаконными, оплате времени вынужденного прогула, не имеется.

Возможность изменения формулировки увольнения предусмотрена частью 4 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Таким образом, решение об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию суд вправе принять только при наличии двух условий: 1) увольнение работника должно быть признано судом незаконным; 2) работник в своем исковом заявлении просил о таком изменении формулировки увольнения.

Поскольку изменение формулировки увольнения является правовым последствием незаконного увольнения, а основания для признания увольнения ** А.И. незаконным отсутствуют, то и оснований для изменения формулировки увольнения у суда не имеется.

Что касается требований истца, о признании действий работодателя по невыплате премии истцу за **, **, **, **, а также годовой премии за ** год незаконными, и взыскании невыплаченной премии суд находит несостоятельными на основании следующего.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, в отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

При этом работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера таких доплат и надбавок.

Согласно п. 3.3.3.1 Положения об оплате труда и премировании работников АО «МОЭК-Проект» ** единовременное вознаграждение по итогам работы за год с учетом стажа работы в структуре ОАО «МОЭК» выплачивается работникам Общества по решению генерального директора при наличии положительных экономических результатов деятельности Общества по итогам года.

Согласно п. ** Положения премирование работников по итогам работы за год производится при исполнении бюджета и получении запланированной прибыли; выполнении производственной программы Общества.

Согласно п. ** Положения начисление и выплата вознаграждения производится после утверждения годовой отчетности Общества на общем собрании акционеров, не ранее чем через ** месяца после окончания отчетного года.

Согласно п. ** Положения показателем ежемесячного премирования для работников аппарата управления являются отсутствие замечаний при иполнении работы за текущий месяц. При этом положением установлено что ежемесячная премия работникам аппарата управления может быть снижена на основании служебной записки от руководителя структурного подразделения. (п. **).

Так согласно приказу № ** от **. к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, также этим приказом, истец был лишен премии за ** года. С указанным приказом истец был ознакомлен, под роспись знакомиться с ним отказался, о чем был составлен акт об отказе в ознакомлении с приказом от **.

Согласно приказам № ** от **. и № ** от **. истец был лишен премии за ** и ** С указанными приказами истец был ознакомлен.

За ** года ежемесячная премия выплачена истцу в полном объеме. Годовая премия сотрудникам Общества не выплачивалась в связи с не выполнением Обществом положительных экономических результатов. Иного истцом не доказано.

Таким образом, с учетом установленных данных, принимая во внимание, что в соответствии с положениями действующего трудового законодательства и внутренних локальных актов ответчика, выплата премии является мерой поощрения работника за добросовестный труд и достижения производственных результатов, при этом право определения порядка и размера данных выплат полностью относится к прерогативе работодателя, Положением о премировании предусмотрена возможность снижения работнику премии в случае нарушения дисциплины труда, основания для снижения премии истцу имелись, суд не усматривает в действиях ответчика нарушений норм закона и трудового договора в связи со снижением ** А.И. премии за ** г., ** и **г.

При этом суд отмечает, что переоценка степени личного трудового участия работника в деятельности работодателя в целях премирования не входит в компетенцию суда, только работодателю принадлежит право оценивать личный трудовой вклад работника в результаты деятельности предприятия.

Поскольку трудовые права истца при привлечении его к дисциплинарной ответственности нарушены не были, основания, предусмотренные ст. 237 ТК РФ, для взыскания с ответчика компенсации морального вреда отсутствуют.

Таким образом, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Исковые требования ** Антона Игоревича к АО «МОЭК-Прект» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, компенсации среднего заработка за вынужденный прогул, взыскании премии, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Мещанский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение принято в окончательной форме 03 октября 2016 года.

Судья И.И.

Афанасьева.