Решение суда о признании увольнения незаконным № 02-0205/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

26 февраля 2016 года город Москва Басманный районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Борисовой К.П., при секретаре Гусевой И.А., с участием прокурора Ляпиной М.М., истца, представителя истца представителей ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 02-0205/16 по иску Андреевой Е М к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки,

УСТАНОВИЛ:

Андреева Е.М. обратилась в суд с иском к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.

Уточнив исковые требования, просила суд взыскать задолженность по заработной плате в размере рублей за период с мая по сентябрь 2015 года, средний заработок за время вынужденного прогула в размере рублей, признать увольнение незаконным, восстановить на работе в ранее занимаемой должности с 10 сентября 20 года, взыскать компенсацию морального вреда в размере 000 рублей.

В судебном заседании истец и ее представитель заявленные требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика НИУ ВШЭ в судебном заседании иск не признали по мотивам, изложенным в возражениях на исковое заявление, ссылаясь на то, что процедура увольнения истца полностью была соблюдена ответчиком, основания к увольнению имелись. Кроме того, заявлено о пропуске истцом срока исковой давности, установленного ст. 392 ТК РФ для обращения в суд по спору о взыскании среднего заработка за время задержки выдачи трудовой книжки и о взыскании заработной платы.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, как заявленный обосновано, исследовав письменные доказательства, приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В судебном заседании установлено, между истец была принята на работу к ответчику 21 февраля 2012 года на должность менеджера на Факультет медиакоммуникаций с должностным окладом в размере рублей, и установлением персональной надбавки в размере рублей, а также персональной надбавкой 000 рублей, что подтверждается приказом о приеме истца на работу. (л.д.9) В тот же день между истцом и ответчиком подписан трудовой договор.(л.д.19-22) 30 июня 2014 года Андреева Е.М. переведена на должность менеджера в департамента медиа Факультета коммуникаций, медиа и дизайна с окладом в размере рублей. Также работнику установлена доплата персональная в размере рублей.

01 октября 2014 года Андреева Е.М. переведена на должность менеджера на Факультет коммуникаций, медиа и дизайна с окладом в размере рублей.

Также работнику установлена доплата персональная в размере рублей. (л.д.11) Приказом от 16 апреля 2015 года истцу с 01 июня 2015 года установлен должностной оклад в размере 000 рублей и доплата персональная в размере 000 рублей. (л.д.134) С данными приказами истец ознакомлена, что подтверждается ее подписью.

Как следует из соглашения между истцом и ответчиком от 16 апреля 2015 года заработная плата Андреевой Е.С. с 01 июня 2015 года установлена в размере 000 рублей в месяц, в том числе оклад в размере 00 рублей. (л.д.23) Аналогичные соглашения подписаны истцом 01 октября 2014 года и 23 июня 2014 года.

08 июля 2015 года Андреева Е.М. уведомлена работодателем о предстоящем сокращении должности менеджера и возможном увольнении по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. (л.д.26) 07 июля 2015 года ответчиком извещена служба занятости о сокращении работников, в том числе должности менеджера.(л.д.48) Приказом от 28 апреля 2015 года утверждено с 01 мая 2015 года штатное расписание учебно-воспитательного персонала Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» раздела «Образование», согласно которому предусмотрены 4 штатные единицы менеджера Факультета. (л.д.90) Согласно протоколу совещания факультета коммуникации, медиа и дизайна от 22 июня 2015 года утвержден план оптимизации организационной структуры факультета коммуникации, медиа и дизайна на 2015-2016 год, в том числе о сокращении 3 штатных единиц менеджеров 1 ставки – с июня по ноябрь 2015 года, 2 ставки с ноября 2015 года по февраль 2016 года. (л.д.128-129) Согласно протоколу от 26 июня 2015 года на заседании комиссии НИУ ВШЭ на основе анализа квалификации, опыта работы, качества и объема выполняемой в НИУ ВШЭ трудовой функции, личностных качеств и иных характеристик работников, занимающих должности менеджеров факультета коммуникации, медиа и дизайна установлена очередность в предоставлении преимущественного права.

Андреева Е.М. включена в четвертую очередь.(л.д.133) В соответствии с приказом от 05 июля 2015 года принято решение о сокращении 31 августа 2015 года на Факультете коммуникация медиа и дизайна 1 штатной единицы должности менеджера. (л.д.130-131) Согласно выписке из штатного расписания на период 29 ноября 2015 года на Факультете коммуникации, медиа и дизайна предусмотрено 3 штатные единицы менеджера. (л.д.188-194) Приказом от 20 августа 2015 года истец 09 сентября 2015 года уволена с должности менеджера Факультета коммуникаций, медиа и дизайна по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 21.08.2015 г. истец с приказом ознакомлена. (л.д.196) Данные обстоятельства сторонами не оспаривались и подтверждены письменными материалами дела.

В исковом заявлении и судебном заседании представитель истца указывал, что истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях. 09 сентября 2015 года была уволена с занимаемой должности приказом по инициативе работодателя по пункту 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение является незаконным, поскольку не было соблюдено требование закона о преимущественном праве работника на оставление на работе, все имевшиеся вакантные должности ей не предлагались. Так, истец могла занимать должность специалиста по учебно-методической работе 1 категории, аналитика и эксперта Факультета коммуникаций, медиа и дизайна.

Выражая несогласие с заявленным иском, представители ответчика ссылались на то, что все необходимые и предусмотренные законом процедуры были руководителем исполнены, вакантные должности истцу не предлагались ввиду отсутствия вакантных должностей, соответствующих квалификации истца.

Доводы истца относительно законности ее увольнения по указанным выше основаниям проверены судом при разрешении спора и признаны судом обоснованными, а возражения ответчика несостоятельными, поскольку они не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, а также не основаны на нормах действующего трудового законодательства.

В соответствии со справкой о вакантных должностях НИУ ВШЭ в период с 03.07.2015 г. по 09.09.2015 г. на Факультете коммуникаций, медиа и дизайна имелись вакантные должности эксперта, аналитика, специалиста по учебно- методической работе 1 категории.

По результатам анализа должностных инструкций вакантных должностей эксперта, аналитика, специалиста по учебно-методической работе 1 категории суд приходит к выводу о том, что в период с момента уведомления истца о предстоящем увольнении и до ее увольнения в организации ответчика имелись вакантные должности, однако соответствующие должности истцу в нарушение требований трудового законодательства предложены не были.

Так, в соответствии с должностной инструкцией на должность специалиста по учебно-методической работе 1 категории назначается лицо, отвечающее следующим требованиям к квалификации: высшее профессиональное образование, желательно педагогическое, умение работать с данными, анализировать большие объемы информации, аналитический склад ума, исполнительность. Внимательность, знание английского языка - уровень Intermediate.

На должность эксперта назначается лицо, отвечающее следующим требованиям к квалификации: высшее профессиональное образование и стаж работы в подразделениях, осуществляющих или обеспечивающих основные виды деятельности организации не менее одного года, знание английского языка - уровень Intermediate.

Согласно представленным истцом документам об образовании, Андреева Е.М. имеет сертификат, согласно которому истец в период с 18 сентября 2013 года по 28 ноября 2013 года прошла обучение в НИУ ВШЭ по программе повышении квалификации «Английский язык. Углубленное изучение с элементами языка общения в профессиональной сфере, уровень Intermediate”.

В личной карточке работника отмечено, что Андреева Е.М. имеет высшее профессиональное образование, два диплома, в том числе об окончании Государственного университета Высшая школа экономики, стаж работы в НИУ ВШЭ с 2012 года, то есть более одного года, а также знание английского языка - уровень Intermediate. Данных о ненадлежащем исполнении истцом трудовых обязанностей в период работы, ответчиком не представлено.

При таких обстоятельствах, истец, по мнению суда, обладала необходимой квалификацией для замещения должности эксперта Факультета коммуникаций, медиа и дизайна.

Кроме того, суд считает необходимым отметить, что работник Мигунова- Хегай Ю.С., занимавшая аналогичную истцу должность менеджера на Факультете коммуникаций, медиа и дизайна в соответствии с личной карточкой была уволена из организации ответчика 11 августа 2015 года, то есть до увольнения истца 09 сентября 2015 года, следовательно, должность менеджера на момент увольнения истца являлась вакантной, однако истцу данная должность не предлагалась и не была сокращена до увольнения истца в определенный работодателем срок с июня по ноябрь 2015 года, несмотря на последующее сокращение этой вакантной должности в период с ноября 2015 года по февраль 2016 года.

Таким образом, при разрешении спора установлено, что ответчиком в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ и ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению штата работников организации не исполнена в полном объеме обязанность по предложению работнику другой имеющейся работы (вакантную должность).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Оценив собранные по делу доказательства, с точки зрения относимости, допустимости и их достаточности, суд считает, что увольнение истца произведено в нарушение требований трудового законодательства.

Установленные законом гарантии при данном основании увольнения нарушены.

Как отмечено выше, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 ст. 81 ТК РФ, допускается, в случае невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Однако ответчиком не представлено суду доказательств надлежащего выполнения требований закона в этой части.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку законность увольнения истца ответчиком доказана не была, суд приходит к выводу о восстановлении истца на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Согласно представленному ответчиком расчету, с которым согласился истец в судебном заседании среднедневная заработная плата Андреевой Е.М.

составляет руб. коп., следовательно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 10.09.2015 г. по 26.02.2015 г. (р.д.в.п.), в размере руб. коп. () с учетом вычета выплаченного выходного пособия за период 1 месяц после увольнения, которое подлежит зачету при исчислении среднего заработка за время вынужденного прогула при восстановлении работника на работе.

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить до 000 руб. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, требуемом истцом, суд не находит.

Вместе с тем суд отказывает истцу в удовлетворении требований о взыскании с ответчика компенсации за задержку выдачи трудовой книжки, поскольку истец восстановлена судом на работе, в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, трудовые отношения между сторонами будут продолжены, а трудовая книжка подлежит выдаче работнику при увольнении, следовательно, основания для взыскания с работодателя соответствующей выплаты отсутствуют.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отказывая в удовлетворении иска о взыскании задолженности по заработной плате за период с мая 2015 года по сентябрь 2015 года, суд исходит из того, что между работником и работодателем были подписаны соглашения об установлении истцу заработной платы в размере 000 рублей в месяц, в том числе с указанием размера оклада, работодателем издавались соответствующие приказы об установлении оплаты труда работнику, с которыми истец была своевременно ознакомлена, возражений относительно размера заработной платы в период трудовой деятельности не предъявляла, согласно расчетным листкам за спорный период истцу ежемесячно выплачивалась заработная плата в размере не менее 25 000 рублей в месяц в соответствии с фактически отработанным временем.

Выплата работникам доплат стимулирующего характера не является гарантированной, основанием для подготовки приказа об установлении стимулирующей выплаты работнику НИУ ВШЭ является направляемая должностному лицу, принимающему решение о назначении стимулирующей выплаты, служебная записка руководителя структурного подразделения Университета, в котором работает работник, что предусмотрено Временным положением об оплате труда в НИУ ВШЭ.

За период с мая по сентябрь 2015 года основания для назначения истцу стимулирующей выплаты за выполняемые трудовые функции отсутствовали, приказы об их назначении не издавались.

Указание представителя ответчика на пропуск истцом срока исковой давности при обращении в данном случае правового значения при разрешении спора не имеет, поскольку исковые требования судом рассмотрены по существу и в их удовлетворении отказано.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход федерального бюджета, исходя из размера удовлетворенных судом требований имущественного характера и требований неимущественного характера в размере рублей 0 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Признать увольнение Андреевой Е М с должности менеджера Факультета коммуникаций, медиа и дизайна 0 сентября 20 года незаконным.

Андрееву Е М восстановить на работе в должности менеджера Факультета коммуникаций, медиа и дизайна Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» с 0 сентября 20 года.

Взыскать с Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» в пользу Андреевой Е М средний заработок за время вынужденного прогула в размере руб. коп., компенсацию морального вреда в размере 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления Андреевой Елены Михайловны на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики» государственную пошлину в размере рубля 0 коп. в доход бюджета города Москвы.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. Апелляционная жалоба подается через Басманный районный суд города Москвы.

Судья Борисова К.П.