Решение суда о признании сокращения незаконным № 02-2828/2016

Дело № 2-2828/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

08 июня 2016 года город Москва Мещанский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Афанасьевой И.И., с участием прокурора Бойко И.А., при секретаре Морозовой B.C., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело № 2-

2828/2016 по иску *** к открытому акционерному обществу «РЖД» о признании сокращения незаконным, отмене приказа о сокращении, восстановлении на работе, взыскании заработанной платы за время вынужденного прогула, признании приказа № *** от *** 2015 года о предоставлении отпуска незаконным, взыскании суммы заработанной платы за время незаконного отпуска, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в Мещанский районный суд г.Москвы с иском к открытому акционерному обществу «РЖД» о признании сокращения незаконным, отмене приказа о сокращении, восстановлении на работе.

*** 2016 года истец уточнил исковые требования к открытому акционерному обществу «РЖД», просит признать сокращение незаконным, отменить приказ о сокращении, восстановить на работе, взыскать заработанную плату за время вынужденного прогула, признать приказ № *** от *** 2015 года о предоставлении отпуска незаконным и отменить, взыскать сумму заработанной платы за время незаконного отпуска, взыскать ***. за причиненный моральный вред.

В судебное заседание истец не явился, о дне и времени рассмотрения дела извещен.

Представители ответчика ОАО «РЖД» в судебном заседании против удовлетворения требований возражали, представили письменный отзыв на иск.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что оснований для удовлетворения требований истца не имеется, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

На основании ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Судом установлено, что *** А.Г. осуществлял трудовую деятельность в ОАО «РЖД» на основании трудового договора №*** от ***.2011г., с *** 2012г.

в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору занимал должность начальника договорно-правовой работы Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД».

Приказом от ***.2014г. №*** *** А.Г. уволен ***.2014г. по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Приказом от ***.2015г. №*** на основании протеста Московской межрегиональной транспортной прокуратуры от ***.2015г. №*** ответчиком отменен приказ от *** 2014г. №*** об увольнении *** А.Г., постановлено допустить *** А.Г. к исполнению трудовых обязанностей по должности начальника отдела договорно-правовой работы с ***.2015г., выплатить *** А.Г. средний заработок за время вынужденного прогула с ***.2014г. по *** 2015г.

*** 2015г. *** А.Г. работодателем направлено уведомление об отмене приказа об увольнении от ***.2014г. №*** и допуске к исполнению должностных обязанностей начальника договорно-правовой работы Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД». Уведомление получено истцом *** 2015г.

Решением Мещанского районного суда г.Москвы от *** 2015 года, вступившим в законную силу *** А. Г. восстановлен на работе в ОАО «Российские железные дороги» в должности начальника отдела договорно- правовой работы Центральной Дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД».

***.2015 года в порядке ч. 2 ст. 180 ТК РФ *** А.Г. выдано предупреждение о том, что его должность начальника отдела договорно- правовой работы Центральной дирекции инфраструктуры - филиала открытого акционерного общества «РЖД» подлежит сокращению и по истечении двух месяцев с даты получения настоящего предупреждения *** А.Г. будет уволен по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата).

Как указывает в своем иске истец приказ об увольнении он не получал.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что *** 2015 года истцу вручено уведомление о начале процедуры сокращения, а также перечень вакансий ОАО «РЖД» по состоянию на ***.2015г. Однако в дальнейшем истец находился на больничном, а также в очередном оплачиваемом отпуске, который продлен до ***.2015г. Начиная с ***.2015г. ОАО «РЖД» не располагает информацией о месте нахождения истца, с ***.2015г. истец на работу не выходил. До настоящего времени приказ об увольнении истца по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) не издавался.

Учитывая изложенное, оснований для удовлетворения исковых требований о признании сокращения незаконным, отмене приказа о сокращении, восстановлении на работе, взыскании заработанную плату за время вынужденного прогула не имеется.

Рассматривая требования истца о признании приказа № *** от *** 2015 года о предоставлении отпуска незаконным и отменить, взыскании сумму заработанной платы за время незаконного отпуска суд приходит к следующему.

В силу ст. 114 ТК РФ, работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст. 115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно графика отпусков на 2015 года, дата запланированного отпуска *** А.Г. с ***.2015г. по ***.2015г.

Приказом от ***.2014 №*** *** А.Г. уволен *** 2014 по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Решением Мещанского районного суда г.Москвы от *** 2015 года, вступившим в законную силу *** А. Г. восстановлен на работе в ОАО «Российские железные дороги» в должности начальника отдела договорно- правовой работы Центральной Дирекции инфраструктуры – филиала ОАО «РЖД».

В силу ст. 122 ТК РФ, оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

***.2015г. составлен дополнительный график отпусков, согласно которого запланированная дата отпуска *** А.Г. *** 2015 г.

***.2015г. вынесен приказ о предоставлении *** А.Г. ежегодного оплачиваемого отпуска на 28 календарных дней за 2014/2015г. с *** 2015 года.

Копия указанного приказа направлена истцу ***.2015г.

В силу ст. 124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника.

В связи с вышеизложенным, работодателем соблюден порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска *** А.Г., доказательств того, что в период предоставления отпуска *** А.Г. имел листок нетрудоспособности материалы дела не содержат. Кроме того, представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что истец находился в очередном оплачиваемом отпуске, который продлен до *** 2015г.

Учитывая, что судом не установлено нарушений трудовых прав истца действиями ответчика по приведенным в иске доводам, суд отказывает в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Исковые требования *** к открытому акционерному обществу «РЖД» о признании сокращения незаконным, отмене приказа о сокращении, восстановлении на работе, взыскании заработанной платы за время вынужденного прогула, признании приказа № *** от *** 2015 года о предоставлении отпуска незаконным, взыскании суммы заработанной платы за время незаконного отпуска, взыскании компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Мещанский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Судья И.И.Афанасьева.