Решение суда о признании приказа о сокращении штата недействительным № 02-0959/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 мая 2016 года город Москва Басманный районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Борисовой К.П., при секретаре Гусевой И.А., с участием прокурора Ляпиной М.М., истца, представителя истца, представителей ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело № 02-

0959/16 по иску Федоровой М Е к АО «Банк Интеза» о признании приказа о сокращении штата недействительным, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Федорова М.Е. обратилась с иском к АО «Банк Интеза» о признании приказа о сокращении штата недействительным, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, мотивируя свое обращение тем, что работала в организации ответчика, однако была незаконно уволена в связи с сокращением ее должности. При этом все имеющиеся вакантные должности работодателем ей не предложены, а также не учтено ее преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов. Незаконными действиями ответчика ей причинен моральный вред.

Истец и ее представитель в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований, ссылаясь на то, что процедура увольнения истца полностью была соблюдена ответчиком. Вакантных должностей, соответствующих квалификации истца не имелось. Преимущественное право истца на оставлении на работе ответчиком рассмотрено. Кроме того, заявлено о пропуске истцом срока исковой давности, установленного ст. 392 ТК РФ.

Суд, выслушав объяснения сторон, допросив свидетеля, изучив материалы дела и представленные доказательства, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования необоснованными, считает, что иск удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

При рассмотрении настоящего дела судом установлено, что 14 октября 2002 года между Федоровой М.Е. и ответчиком заключен трудовой договор, по условиям которого она была принята на работу в должности специалиста с окладом в размере 23 000 рублей в месяц.

В тот же день издан приказ о ее приеме на работу. (л.д.29) Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору с 0 декабря 201 года истец состояла в должности старшего специалиста по учету кадров с окладом в размере 000 рублей в месяц.

Как следует из Приказа № () от 0 июля 2015 года в целях оптимизации численности работников АО «Банк Интеза» и.о. председателя Правления принято решение о сокращении и исключении из штатного расписания с 0.0.2015 г.

должности старшего специалиста по учету кадров, специалиста по организации и контролю расчетно-кассового обслуживания, начальника отдела обучения и развития персонала, начальника Управления рыночных операционных рисков.

03 июля 2015 года истцом получено уведомление о сокращении штата работников и исключении из штатного расписания должности старшего специалиста по учету кадров отдела кадрового менеджмента и планирования Управления по работе с персоналом и организационному развитию Центрального офиса с 0 сентября 2015 года и возможном увольнении в связи с сокращением штата 0 сентября 2015 года.

20 июля 2015 года истцом получен запрос работодателя о представлении актуальных сведений об образовании, знании иностранного языка, опыте работы, получении специального права либо иных изменениях, влияющих на квалификацию истца в целях надлежащего определения перечня вакансий, которые могли быть предложены истцу для ее перевода в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

Истцом соответствующая информация предоставлена работодателю.

Аналогичная информация запрошена 08 сентября 2015 года.

0 сентября 2015 года истец уволена с должности старшего специалиста по учету кадров в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ. В день увольнения истец с приказом ознакомлена.

В тот же день истцом получена трудовая книжка. (л.д.30, 32-33) Оспаривая законность увольнения, представитель истца в судебном заседании указал, что приказ о сокращении составлен для вида без намерения создать соответствующие ему правовые последствия, была сокращена только должность занимаемая истцом, с приказом о сокращении штата истец не ознакомлена, вакантные должности истцу не предлагались, нарушено преимущественное право истца на оставлении на работе, истец длительное время работала в организации ответчика, является квалифицированным специалистом, неоднократно исполняла обязанности начальника отдела.

16.06.2014 г. истец уже была уволена ответчиком по сокращению штата, в ходе судебного разбирательства стороны пришли к мировому соглашению о восстановлении истца на работе 24.11.2014 г., однако фактически истец не была в полном объеме восстановлена ответчиком в трудовых правах, доступ к кадровой базе 1С-кадры, в архивы банка, с которыми истец непосредственно должна была работать, был закрыт. Она постоянно находилась под наблюдением видеокамер, дважды была проведена фотография рабочего дня истца. По поводу таких фактов дискриминации истец неоднократно обращалась к работодателю.

Вместе с тем судом установлено, что в штатном расписании на 0.0.2015 г. должности, которую занимала истец, старшего специалиста по учету кадров не содержится, что свидетельствует о фактическом сокращении должности занимаемой истцом.

Ранее в штатном расписании должность старшего специалиста по учету кадров была единственной.

В соответствии со справкой работодателя в период с 0.0.20 г. по 0.0.2015 г. в АО «Банк Интеза» являлись вакантными должность специалиста по работе с просроченной задолженностью сегмента розничного бизнеса, старшего аналитика отдела бюджетного контроля, руководителя направления среднего бизнеса, старшего аналитика отдела анализа кредитных рисков корпоративного бизнеса и финансовых институтов, специалиста отдела по работе с просроченной задолженностью сегмента розничного бизнеса, менеджера малого бизнеса, архитектора отдела системной инфраструктуры.

Данные обстоятельства также подтверждается копией книги учета движения трудовых книжек, штатной расстановкой работников на период уведомления истца о предстоящем увольнении и на период увольнения истца 0.0.2015 г., в которых в том числе отмечено, что в вышеназванный период также были вакантными должности ведущего специалиста направления стандартных платформ, ведущего юрисконсульта, управляющего операционным офисом, специалиста по работе с частными клиентами, главного специалиста по связям с общественностью ведущего специалиста направления промышленных платформ, стандартных платформ, ведущего специалиста управления региональной сети, руководителя направления по кредитным рискам, руководителя направления анализа и контроля рыночных рисков, ведущего специалиста отдела комплайенса и корпоративной ответственности, руководителя направления транспортного сервиса и логистики, специалиста управления эксплуатации и организации строительства офисов, старшего специалиста управления сервисной поддержки и материального обеспечения, руководителя направления по развитию партнерских программ для клиентов малого и среднего бизнеса, руководителя отдела по работе с корпоративными клиентами, старшего менеджера по работе с корпоративными клиентами, руководителя направления сопровождения с

делок с

корпоративными клиентами, начальника отдела по работе с залоговым обеспечением, кредитного аналитика, старшего специалиста управления методологии, проектов и контроля управленческой и финансовой отчетности, руководителя направления планирования и контроля, специалиста отдела обработки кредитных операций, эксперта среднего бизнеса, руководителя направления по работе с частными клиентами.

Также судом установлено, что истец имеет высшее образование, квалификацию менеджер, специальность – управление персоналом, что подтверждается личной карточкой работника, дипломами и свидетельствами об образовании.

Истец в судебном заседании не оспаривала, что с учетом своей квалификации она не могла занимать перечисленные выше вакантные должности.

Также истцом не указано в судебном заседании, какие именно вакантные должности ей не были предложены, которые она могла бы занимать с учетом ее образования и квалификации.

Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании и следует из материалов дела, вакантные должности истцу не предлагались ввиду отсутствия вакансий, соответствующих уровню образования, квалификации и опыту работы истца.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Оценив собранные по делу доказательства, суд считает, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Установленные законом гарантии при данном основании увольнения не нарушены.

Факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями, о сокращении и предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки - не менее чем за два месяца до увольнения, имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие квалификации и образованию истца, у работодателя отсутствовали. Должность, которую занимала истец, была единственной, в связи с чем положения ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе применению не подлежали.

Ссылка истца на то, что сокращение должности нецелесообразно, также не может быть признана обоснованный, поскольку решение о сокращении должностей, изменения в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Суд не вправе вмешиваться в организационно-хозяйственные функции организации, задачами суда является проверка основания и соблюдение установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, законодатель связывает возможность восстановления на работе только при условии признания увольнения незаконным.

Однако в данном случае нарушений закона в действиях ответчика при увольнении истца не установлено.

Также суд отказывает истцу в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, так как в судебном заседании не нашли своего подтверждения доводы истца о том, что со стороны ответчика имели место какие-либо неправомерные действия или бездействие как основание, предусмотренное ст. 237 ТК РФ для заявления соответствующих требований и их удовлетворения.

П. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Согласно ст. 1 ч. 2 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" - "всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией".

В соответствии с положениями ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с

деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений,

предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Однако доказательств в подтверждение дискриминации работодателем истца суду не представлено. Установление видеонаблюдения в Банке, в том числе в кабинете, где располагалось рабочее место истца, а также проведение работодателем проверки исполнения истцом трудовых обязанностей и соблюдения ею трудовой дисциплины, не являются фактами дискриминации работника.

Согласно карте индивидуальной фотографии рабочего времени истцом выполнялись предусмотренные должностной инструкцией обязанности, производилась обработка личных дел, общей архивной папки с личными делами, то есть ей была предоставлена работодателем работа, обусловленная трудовым договором, за выполнение которой выплачивалась заработная плата.

Расчет с истцом при увольнении произведен, что не опровергалось Федоровой М.Е. в судебном заседании.

Кроме того, суд считает необходимым отметить, что истцом пропущен установленный законом срок для обращения в суд по спору об увольнении.

Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд. Пропуск указанного срока является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться в суд с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Истец обратилась с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, уточнив исковые требования -16 мая 2016 года, увольнение истца состоялось, как отмечено выше 0.0.2015 г., в тот же день истец ознакомилась с приказом об увольнении и ею получена трудовая книжка, поэтому именно с этого момента истец узнала о нарушении ее прав.

Однако данных об обстоятельствах, препятствовавших обращению истца в суд в установленный законом срок, суду не представлено.

Истцом не приведено обстоятельств, которые могли быть признаны в качестве уважительных причин пропуска обращения в суд, а также не приведено доказательств таких фактов, следовательно, оснований для восстановления пропущенного истцом срока обращения в суд не имеется.

Поскольку истцом не приведено обстоятельств уважительности причин пропуска срока для обращения в суд, а судом таких обстоятельств, исходя из приведенных выше данных относительно времени обращения истца за защитой своих нарушенных прав, не установлено, то при наличии заявления представителя ответчика по настоящему делу, об истечении срока для обращения в суд, суд считает, что в удовлетворении требований Федоровой М.Е. надлежит отказать.

Поскольку, в соответствии со ст. 98 ГПК РФ суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы только стороне, в пользу которой состоялось решение суда, либо в случае частичного удовлетворения исковых требований, то при таких обстоятельствах судебные расходы, понесенные истцом в связи с рассмотрением настоящего спора, не подлежат возмещению за счет средств ответчика.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении исковых требований Федоровой М Е к АО «Банк Интеза» о признании приказа о сокращении штата недействительным, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. Апелляционная жалоба подается через Басманный районный суд города Москвы.

Судья Борисова К.П.