Решение суда об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула № 2-1141/2017 ~ М-609/2017

Дело № 2-1141/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Омск

16 марта 2017 года

Куйбышевский районный суд г. Омска в составе

председательствующего судьи Петерса А.Н.,

при секретаре Смысловой И.И.,

с участием прокурора ЦАО г. Омска,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «ВымпелКом» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с названным иском. В обоснование доводов, указанных в исковом заявлении, сослался на то, что работал в ПАО «Вымпелком» в должности ведущего специалиста по технической поддержке продаж и управлению проектами. ДД.ММ.ГГГГ был уволен в связи с сокращением штатов. Полагал свое увольнение незаконным, поскольку работодателем не было учтено преимущественное право на оставление на работе, кроме того, истцу не были предложены вакантные должности в Новосибирске и Хабаровске, не были учтены его опыт работы, отношение к труду, наличие несовершеннолетних иждивенцев.

Просил суд признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о его увольнении, восстановить истца в должности специалиста по охране труда, взыскать в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал, пояснил суду, что считает свое увольнение незаконным, поскольку исполнял обязанности не только на территории Омской области, но и в других регионах удаленно, поскольку подразделение в котором он работал осуществляло свою деятельность в нескольких регионах, работодатель должен был проверить преимущественное право на оставление на работе.

Ответчик, в лице представителя ФИО3, действующей на основании доверенности, исковые требования не признала по основаниям, указанным в отзыве на исковое заявление.

Выслушав стороны, заслушав заключение помощника прокурора ЦАО г. Омска ФИО4, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению в части требований о восстановлении на работе, заработной платы за время вынужденного прогула, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в п. 2.1 определения от 24.10.2013 № 1542-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель (юридическое лицо) в целях осуществления эффективной экономической деятельности и управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые организационные решения, в частности о создании обособленных структурных подразделений для осуществления всех или части своих функций и прекращении их деятельности, а также кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), соблюдая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из текста трудового договора с истцом, он на момент увольнения занимал должность ведущего специалиста по технической поддержке продаж и управлению проектами Коммерческой дирекции по развитию корпоративного бизнеса.

Как следует из текста приказа ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ, должность, которую занимал истец, подлежала исключению из штатного расписания в связи с оптимизацией производственных процессов и совершенствованием организационно-штатной структуры (л.д. 133).

ДД.ММ.ГГГГ ответчик был уведомлен о предстоящем увольнении, уведомление подписано истцом собственноручно (л.д. 83), сведения о высвобождаемых работниках с указанием истца были направлены в орган занятости (л.д. 154).

В соответствии с приказом об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен ДД.ММ.ГГГГ по сокращению численности или штата работников в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 116).

Таким образом, в указанной части ответчиком были соблюдены требования вышеприведенных норм права, истец был уведомлен ДД.ММ.ГГГГ, уволен через 2 месяца – ДД.ММ.ГГГГ, уведомление было вручено истцу персонально и под расписку.

Сторонами не оспаривалось того факта, что в ПАО «Вымпелком» отсутствует коллективный договор и профсоюзная организация.

Согласно пояснениям истца, он находится в зарегистрированном браке, детей воспитывает совместно с женой, следовательно, не является одиноким родителем.

Как следует из п. 4 ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора с …родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем … ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Истец воспитывает трех малолетних детей (л.д. 80-82), однако, согласно справке от ДД.ММ.ГГГГ, выданной ФИО5 – супруге истца, она состоит в трудовых отношениях с ОАО «РЖД» в должности специалиста по управлению персоналом I категории, находится в отпуске по уходу за ребенком по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 79).

В связи с тем, что другой родитель малолетних детей – ФИО5 состоит в трудовых отношениях с ОАО «РЖД» истец не является субъектом льготы, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Штатное расписание ответчика по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ содержит штатную должность ведущего специалиста по технической поддержке продаж и управлению проектами (1 шт. единица) в отделе по корпоративным решениям и технической поддержке продаж регионального отделения Восточного региона (л.д. 134), указанная должность есть и в штатном расписании по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 138), по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 142). Штатное расписание по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ не содержит штатную должность истца (л.д. 150).

Указанное подтверждает факт реального сокращения должности, которую занимал истец.

Оценивая довод истца о том, что работодатель не проверил преимущественное право на оставление его в должности по сравнению со специалистами по охране труда, работающими в других региональных подразделениях, суд приходит к следующему.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть первая статьи 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года № 581-О, от 16 апреля 2009 года № 538-О-О, от 17 июня 2010 года № 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Из материалов дела следует, что в штатном расписании ответчика была только одна штатная единица по должности, которую занимал истец.

В связи с тем, что материалами дела подтверждается сокращение штата, а не его численности, суд приходит к выводу о том, что проверка преимущественного права на оставление на работе в рассматриваемом случае не требовалась.

По смыслу ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежат сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Преимущественное право учитывается, только если работники занимают одинаковые должности, при этом часть из работников подлежит сокращению. В ситуации, когда работодатель сокращает единственную должность, не имеющую аналогов, занимаемую одним работником, преимущественное право на оставление на работе не проверяется.

Истец, обосновывая незаконность своего увольнения, ссылался на то, что должность, которую он занимал, входила в отдел по корпоративным решениям и технической поддержке продаж, при этом он подчинялся начальнику, который работал в Новосибирске и руководил подразделениями в нескольких субъектах Сибирского региона. Истцу поручалась работа в удаленном режиме в Кемеровской области.

Представитель ответчика поясняла, что согласно условиям трудового договора и фактическому характеру деятельности истца, он работал на территории Омской области, поручение истцу работы в других регионах носило разовый характер и не могло обеспечить выполнение всего комплекса задач по должности.

Оценивая указанный довод истца, суд приходит к следующему.

Как следует из трудового договора истца – местом его работы является г. Омск, фактически его работа проходила именно на территории г. Омска. Обязанности истца, предусмотренные его должностной инструкцией, предполагают проведение переговоров с клиентами, осуществление, при необходимости выездов для обследования помещений с клиентов, согласование планов проектов с клиентом. Таким образом, обязанности истца, предусмотренные его должностной инструкцией, предполагают его и непосредственное участие в работе с клиентами. Выполнение истцом всего функционала по должности могло происходить и происходило только на территории г. Омска. Доказательств того, что истец регулярно направлялся в командировки в другие города, для исполнения своих должностных обязанностей суду представлено не было. Выполнение отдельных задач по другим регионам не может свидетельствовать о том, что истец исполнял весь объем задач по своей должности в других регионах.

Как следует из положения о Новосибирском филиале ПАО «Вымпелком», филиал/Восточный регион имеет в своем составе и осуществляет функцию управления обособленными подразделениями (п. 1.4), к числу обособленных подразделений относится и подразделение, расположенное на территории Омской области. Создание обособленного подразделения на территории Омской области подтверждается и приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (пункт 1.35). Согласно справке должность, которую занимал истец, имеется во Владивостоке, Благовещенске, Кемерово, Новосибирске.

В связи с тем, что ТК РФ не содержит ответа на вопрос о том, необходимо ли проводить сравнение сокращаемого работника с работниками, работающими в других территориально обособленных подразделениях, суд считает возможным применить нормы, регулирующие сходные вопросы и использовать их правоприменительное толкование.

В соответствии с частью четвертой статьи 81 ТК РФ, в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Конституционный суд РФ указал, что расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 21 апреля 2005 года № 144-О).

Несмотря на то, что при ликвидации подразделения не происходит ликвидации организации по смыслу ГК РФ, ТК РФ отождествляет два этих понятия. Таким образом, и законодатель и правоприменитель фактически приравнивают территориально обособленное подразделение и организацию в целом при проведении процедуры сокращения. По мнению Конституционного суда РФ, при проведении процедуры увольнения значение имеет возможность перевода работника на другую должность только в пределах данной той же местности.

При этом часть третья статьи 81 ТК РФ содержит правило о том, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, при этом под местностью понимается даже не регион, а населенный пункт в соответствующих административно-территориальных границах.

Следовательно, сокращение в территориально обособленном подразделении организации ограничивается рамками этого подразделения, в части соблюдения всех процедур, предусмотренных ТК РФ при сокращении численности или штата.

Поскольку работа по трудовой функции истца осуществлялась им исключительно в пределах обособленного территориального подразделения в г. Омске, то и обязанность по проверке преимущественного права должна быть ограничена также соответствующим региональным подразделением.

Вышеизложенное дает основание для вывода о том, в рассматриваемом случае, у работодателя отсутствовала обязанность по проверке преимущественного права истца на оставление на работе.

При этом суд принимает во внимание, что вопросы изменения структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относятся к исключительной компетенции работодателя, реализующего таким образом свои закрепленные ст. ст. 34, 35 Конституции Российской Федерации права в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом организации.

Рассматривая доводы истца о том, что ему не были предложены все имеющиеся вакансии, суд приходит к следующему.

Как следует из разъяснения, содержащегося в п. 29 Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как следует из личной карточки работника, копии его диплома истец имеет квалификацию инженера путей сообщения-электрика, по специальности «Автоматика, телемеханика и связь на ж.д. транспорте».

Ответчик предлагал истцу имеющиеся у него вакантные должности в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Указанный факт подтверждается предложением вакантной должности руководителя офиса от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 83), предложением вакантных должностей руководителя офиса и специалиста офиса от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 87-93), предложением вакантных должностей руководителя офиса, специалиста офиса, руководителя группы офисов от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 94-105), предложением вакантных должностей специалиста по документообороту, специалиста офиса, руководителя офиса ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 106-115). От предложенных вакансий истец отказался.

Вышеизложенное дает основания для вывода о том, что ответчик надлежащим образом исполнил свою обязанность по предложению работнику имеющихся у него вакансий, подходящих истцу.

Исследовав представленные суду доказательства, суд приходит к выводу о том, что сокращение должности, которую занимал истец, было проведено ответчиком в строгом соответствии с нормами ТК РФ, что не дает суду основания для удовлетворения требований истца.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

    РЕШИЛ:    

Исковые требования ФИО1 к ПАО «ВымпелКом» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд через Куйбышевский районный суд г. Омска в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья

А.Н. Петерс

Решение в окончательно форме принято 21.03.2017.

Копия верна

Судья А.Н. Петерс