Задать вопрос
8 800 511 38 27
Бесплатная горячая линия (Москва и регионы РФ)

Решение суда о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда № 2-7812/2017 ~ М-7120/2017

Смотреть все судебные практики о Судебная практика по восстановлению на работе

№2-7812/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 ноября 2017 года                          г. Владивостока

Фрунзенский районный суд г. Владивостока в составе председательствующего судьи Храмцовой Л.П. при секретаре Н.М. Лысенко, при участии помощника прокурора Фрунзенского района г. Владивостока Коломеец Ю.Н., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Лукиновой Н.Ю. к Акционерному обществу «Дальневосточная энергетическая управляющая компания» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Лукинова Н.Ю. обратилась в суд с названным исковым заявлением, указав в обосновании требований, что 30.11.2009 г. между ней и ОАО «ДВЭУК» был заключен бессрочный трудовой договор. Согласно которому она выполняла работу на должности <...> 25.07.2017 г. получила от ответчика уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации, а также 23.08.2017 г. уведомление об отсутствии вакансий. 14.09.2017 г. истец обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении исчерпывающего списка вакантных, незанятых и высвобождаемых должностей АО «ДВЭУК». 18.09.2017 г. АО «ДВЭУК» сообщило истице об отсутствии вакантных должностей, ровно как и другой работы, соответствующей квалификации истца и ее состояния здоровья. 25.09.2017 г. истица получила уведомление об отсутствии вакансий. 27.09.2017 г. истец обратилась к ответчику с заявлением о переводе на должность главного специалиста службы по расчетам тарифов на период отпуска по уходу за ребенком специалиста, замещающего указанную должность. 29.09.2017 г. истицей получен ответ о невозможности перевода. 29.09.2017 г. трудовой договор был расторгнут по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем, данное увольнение истец считает незаконным, так как ответчик необоснованно отказал ей в переводе на должность главного специалиста по расчетам тарифов на период отпуска по уходу за ребенком специалиста. Кроме того, на момент получения ею уведомления о сокращении в АО «ДВЭУК» уже был расторгнут трудовой договор с бухгалтером-главным специалистом ФИО1 Несмотря на то, что образование и опыт работы истицы позволяли ей исполнять обязанности уволившегося сотрудника, данная вакансия ей предложена не была. Также, 5.10.2017 г. был издан приказ об увольнении заместителя начальника службы экономического планирования и бюджетирования ФИО2 С учетом срока подачи уведомления об увольнении, на момент издания приказа об увольнении истицы, работодателю уже было известно о планах ФИО2 уволиться. Вместе с тем, со стороны ответчика предложений занять высвобождающуюся должность истица не получала, хотя ее образование и опыт позволяли занять данную должность. Ответчиком при ее увольнении не принято во внимание, что она не имеет дисциплинарных взысканий и других мер воздействия за упущение на работе, не учтено ее образование, стаж и опыт работы, а также наличие троих несовершеннолетних детей.

При таких обстоятельствах полагает, что ответчик при ее увольнении допустил нарушения: не предоставил исчерпывающий список вакантных, «незанятых» и высвобождаемых должностей, кроме того отказал в переводе на должность главного специалиста по расчетам тарифов на период отпуска по уходу за ребенком специалиста, что является основаниям для признания увольнения незаконным и восстановлении на работе. В связи с чем, просит суд восстановить ее на работе в АО «Дальневосточная энергетическая управляющая компания» в должности начальника отдела по работе с органами тарифного регулирования, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда 100000,00 рублей.

В ходе судебного заседания истец, ее представитель по устному ходатайству Лысенко О.А. требования поддержали, просили их удовлетворить в полном объеме, по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно пояснили, что ответчик не предпринял всех мер для трудоустройства истицы, не проинформировал обо всех имеющихся вакансиях, что не позволило истице сохранить свое рабочее место. Более того, ответчик противодействовал трудоустройству истицу, отказавшись уволить другого сотрудника до увольнения истицы, чтобы не предлагать истице вакантную должность. Другие работники были трудоустроены ответчиком. Просят иск удовлетворить.

Представитель ответчика по доверенности Кропотова Е.Ю. исковые требования не признала, просила отказать в их удовлетворении в полном объеме, по основаниям, изложенным в письменном отзыве.

Суд, выслушав мнение сторон, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования не подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела в их совокупности, дав оценку всем фактическим обстоятельствам, приходит к следующему.

Согласно п. 3 ст. 77 Трудового Кодекса РФ инициатива работодателя является одним из оснований прекращения трудового договора (ст. 71, ст. 81 настоящего Кодекса).

Основанием для расторжения трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом сокращение численности работников проявляется в уменьшении состава работников; сокращение штата может быть вызвано организационными изменениями.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Расторжение трудового договора с работником по п.2 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что сокращение численности или штата было реальным (действительным); соблюдалось преимущественное право на оставление на работе; работник не менее чем за два месяца до увольнения был письменно уведомлен о предстоящем увольнении; учитывалось мнение профсоюза; работник отказался от предложенных ему вакансий; служба занятости письменно уведомлена о предстоящем сокращении.

Как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В судебном заседании установлено, что 30.11.2009 г. между ОАО «Дальневосточная энергетическая управляющая компания» (Работодатель) и Лукиновой Н.Ю. (Работник) заключен трудовой договор. Работник принят на должность: <...> Договор подписан сторонами.

В период с 30.11.2009 г. по 09.01.2017 г. между Работодателем и Работником было заключено несколько дополнительных соглашений к трудовому договору от 30.11.2009 г. Так, дополнительным соглашением №06-2011 п. 1.2 раздела «Предмет трудового договора» изложен в следующей редакции: Работник выполняет работу в должности согласно штатному расписанию: <...>

17.07.2017 г. АО «ДВЭУК» издан приказ №491а об утверждении организационной структуры и штатного расписания. В п. 1 данного приказа дано распоряжение утвердить и ввести в действие с 02.10.2017 г. организационную структуру (Приложение №1) и штатное расписание Общества (Приложение №2).

18.07.2017 г. АО «ДВЭУК» издан приказ №492а о проведении процедуры сокращения штата и/или численности работников и создана комиссия по сокращению.

25.07.2017 г. Лукиновой Н.Ю. под личную роспись вручено уведомление №01-31-2616г от 24.07.2017 г. о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации.

28.07.2017 г. в КГБУ «Приморский центр занятости населения» направлены сведения о высвобождаемых работников, данное уведомление получено адресатом 02.08.2017 г., что подтверждается штампом входящей корреспонденции №3697.

23.08.2017 г. Лукиновой Н.Ю. под личную роспись вручено уведомление №05-31-3087 от 23.08.2017 г. об отсутствии вакансий.

Письмом №05-31-3513 от 18.09.2017 г. и уведомлением №05-31-3615 от 25.09.2017 г. Лукинова Н.Ю. повторно была проинформирована об отсутствии в Обществе вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

29.09.2017 г. трудовой договор с Лукиновой Н.Ю. расторгнут в связи с сокращением штата работников организации по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом истец ознакомлена, что не оспорено ею в ходе судебного заседания.

Истец, заявляя свои требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, обосновывает их тем, что ответчиком не соблюдены положения ст. 81 ТК РФ: ей не предложены все имеющиеся у работодателя вакансии, работодателем не приняты исчерпывающие меры к ее переводу на другую, имеющуюся работу. Иные основания не заявлены.

Проверяя соблюдение ответчиком требований приказа, а также порядка увольнения в связи с сокращением штата, установленного нормами действующего законодательства, суд приходит к следующему.

Так, согласно положений ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Как следует из пояснений представителя ответчика, данных в ходе судебного заседания, вакантные должности или работа, соответствующая квалификации истицы, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа в обществе отсутствовали, в связи с чем не были предложены истицы, о чем она была неоднократно уведомлена.

Истец в исковом заявлении, а также в ходе рассмотрения дела по существу с данным доводом ответчика не согласилась, считала, что ей не было предложено несколько вакансий, имеющихся у ответчика, в том числе вакансия бухгалтера, которую занимала ФИО1 и с которой на момент получения истицей уведомления, уже был расторгнут трудовой договор. Вместе с тем, с данным доводом заявителя суд не может согласиться, считает его необоснованным, в силу следующего.

Смотреть все судебные практики о Судебная практика по восстановлению на работе

Согласно приказу о приеме на работу №216 от 17.12.2015 г., с 21.12.2015 г. ФИО1 была принята в Службу бухгалтерского и налогового учета, Отдел бухгалтерского учета и отчетности на должность бухгалтер-главный специалист на период исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО3 Таким образом, с ФИО1 был заключен срочный трудовой договор. На момент уведомления истицы о расторжении трудового договора, трудовые отношения с ФИО1 действительно были прекращены, 17.07.2017 г. трудовой договор расторгнут.

Вместе с тем, основанием для расторжение данного трудового договора послужил выход на работу 18.07.2017 г. основного работника – ФИО3, что подтверждается приказом №237-л от 10.07.2017 г. о прерывании отпуска по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста и выходе на работу.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что должность, занимаемая ФИО1 на момент уведомления истицы о расторжении трудового договора не являлась вакантной. Так как вакантная должность – незанятое рабочее место, должность на которую может быть принят новый работник. В то время, как в данном случае, основным работником на должности бухгалтера являлась ФИО3 за которой, в соответствии с положениями абз.4 ст. 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребенком сохранялось место работы (должность).

Также суд считает несостоятельной и ссылку истца на то, что ей необоснованно было отказано в удовлетворении заявления о переводе на должность главного специалиста службы по расчетам тарифов на период отпуска по уходу за ребенком главного специалиста ФИО4

Как следует из материалов дела, ФИО4 на основании приказа №384-л от 11.09.2015 г. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на период с 14.09.2015 г. по 12.07.2018 г.

То есть, на момент уведомления Лукиновой Н.Ю. о расторжении трудового договора и расторжении трудового договора, в соответствии с положениями ст. 256 ТК РФ данная должность также не являлась вакантной.

При этом, несокращенную должность главного специалиста службы по расчетам тарифов, которую занимает ФИО4 на период ее нахождения в отпуске по беременности и родам, работодатель не был обязан предлагать истице, так как по смыслу действующего законодательства она не является вакантной.

Также в исковом заявлении истица указала на то, что 05.10.2017 г. издан приказ об увольнении заместителя начальника службы экономического планирования и бюджетирования ФИО2 То есть, ответчику до момента издания приказа об увольнении истицы уже было известно о планах ФИО2. на увольнение, вместе с тем, данная должность истице также не была предложена, хотя ее опыт и образование позволяли занять данное место. Более того, в судебном заседании истица указала, что ФИО2 решение об увольнении приняла значительно раньше, хотела прекратить трудовые отношения с ответчиком за несколько месяцев до ее фактического увольнения, вместе с тем, ответчик настоял на том, чтобы она подала заявление только после увольнения истицы, чтобы ее должность не была вакантной и не подлежала предложению истицы.

Вместе с тем, доводы о том, что ФИО2 хотела расторгнуть трудовые отношения в более ранний срок, не могут быть приняты во внимание, поскольку не имеют юридического значения для дела.

Так, согласно приказу №61 от 05.10.2017 г. трудовой договор с ФИО2 расторгнут, с 11.10.2017 г. она уволена с занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при этом основанием для увольнения послужило личное заявление от 03.10.2017 г. Копия данного заявления приложена к материалам дела.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что с момента уведомления истицы и до ее увольнения должность заместителя начальника службы экономического планирования и бюджетирования не являлась вакантной, следовательно, не могла быть предложена истице.

При этом, довод истицы о том, что работодатель намеренно удерживал ФИО2 на своей должности для того, чтобы лишить Лукинову Н.Ю. права ее занять, судом расценивается, как субъективный взгляд на сложившуюся ситуацию. Так как не представлено каких-либо достоверных доказательств, подтверждающих нарушение ответчиком трудовых прав ФИО2: заявление об увольнении датированное и направленное работодателю ранее 03.10.2017 г., сведений об обжаловании ФИО2 действий работодателя в части ее увольнения, судебных постановлений по признанию данных действий незаконными и прочего.

При этом суд считает необходимым указать на то, что частью 1 ст. 37 Конституции РФ закреплено, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В то время, как принудительный труд запрещен (ч.2 ст. 37 Конституции РФ). То есть, законодатель наделил ФИО2 правом добровольно принимать решение о выборе времени увольнения, лишь с поправкой на требования, установленные трудовым законодательством, и как следует из материалов дела, данным правом она воспользовалась, приняла решение о прекращении трудовой деятельности с работодателем именно 03.10.2017 г. В то время, как документального подтверждения, свидетельствующего, о выражении ФИО2 воли к увольнению в более ранний срок и нарушения ее прав, не имеется.

На момент уведомления истицы о предстоящем увольнении действовало штатное расписание, согласно которому имелись и другие вакантные должности.

Так, в службе управления проектами и технологического присоединения было 5 вакантных должностей: так в отделе реализации проектов - начальник отдела и главный специалист; в группе технического присоединения – главный специалист; в отделе проектирования – начальник отдела, главный специалист. Вместе с тем, исходя из анализа Положений «Об отделе», должностных инструкций, истица не соответствовала требованиям к образованию по специальности и опыту работы, что не оспорено ею в ходе судебного заседания. По этим же причинам: в связи с несоответствием образования и/или опыта работы, истице не была предложена должность главный специалиста в службе производственного планирования и контроля; ведущий специалист Информационно-технического отдела; ведущий специалист по эксплуатации, главный специалист, электрогазосварщик 5 разряда, электромонтер по ремонту аппаратуры, релейной защиты и автоматики 6 разряда, машинист газотурбинных установок 6 разряда, машинист котлов 5 разряда водитель автомобиля 5 разряда Цеха по эксплуатации энергообъектов о. Русский.

В то время, как должность инженера по охране окружающей среды Службы производственной безопасности и должность дворника не могли быть предложены истице, в связи с тем, что данные вакансии в соответствии с приказом №792а от 27.10.2015 г. являются рабочими местами для инвалидов, то есть в соответствии с требованиям ст. 24 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" предоставляются определенной категории граждан, к которой истица не относится.

Также в АО «ДВЭУК» на момент уведомления Лукиновой Н.Ю. о расторжении трудового договора имелись вакантные должности в других регионах: должность ведущего специалист отдела стратегического развития (г. Москва), главного специалиста отдела распоряжения имуществом, (г. Москва), начальника отдела и главного специалиста Отдела капитального ремонта (г. Ленск), заместителя начальника района Якутский район электрических сетей (г. Ленск). Согласно ст. 81 ТК РФ на работодателя возлагается обязанность предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Вместе с тем, как следует из материалов дела, данные положения в указанные документы не вносились, АО «ДВЭУК» не принимались, следовательно, нарушений в действиях общества, выразившихся в непредоставлении данных должностей, как вакантных, судом не усматривается.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что на момент уведомления истицы о расторжении трудового договора, вакантных должностей, которые соответствовали ее квалификации, либо вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, в АО «ДВЭУК» отсутствовали, их не имелось и на момент расторжения трудового договора, что подтверждается штатным расписанием от 29.09.2017 г.

Также требование о признании увольнения незаконным, истец основывает на том, что работодателем не учтено, что за время работы она к дисциплинарной ответственности не привлекалась, не принято во внимание, что она является многодетной матерью – воспитывает трех несовершеннолетних детей. Вместе с тем, данный довод Лукиновой Н.Ю. суд считает необоснованным в силу следующего.

Так, ч. 1 ст. 179 ТК РФ также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Устанавливая в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

По смыслу действующего трудового законодательства, следует, что преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников, возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что на момент увольнения Лукинова Н.Ю. выполняла работу в должности <...>, данная должность в отделе была единственной, в связи с чем, преимущественное право истицы на оставление на работе обоснованно работодателем не исследовалось. Соответственно, статус истицы – многодетной матери, не мог приниматься работодателем во внимание, поскольку вопрос о преимущественном праве истицы не стоял, в то время как само по себе данное обстоятельство не исключает ее увольнение.

Доводы истицы о том, что другие работники были трудоустроены ответчиком, не могут быть приняты во внимание, поскольку порядок увольнения и перевод других сотрудников выходит за рамки данного спора.

На основании изложенного, суд приходит к выводу, что из представленных сторонами доказательств следует, что ответчиком полностью соблюдена процедура увольнения, предусмотренная нормами действующего трудового законодательства, процедура сокращения штата была реальной, принята уполномоченным лицом, в ходе судебного заседания не установлено нарушений требований ст. 81 ТК РФ, допущенных АО «ДВЭУК» при расторжении трудового договора с истицей. В связи с чем, требования Лукиновой Н.Ю. о восстановлении на работе не обоснованы и не подлежат удовлетворению.

В связи с тем, что суд не установил нарушения прав и законных интересов истца действиями (бездействиями) ответчика, в защиту которых подано настоящее исковое заявление, то требования истца о восстановлении на работе, а также производные требования: о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, не подлежат удовлетворению.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194 -199 ГПК РФ суд

РЕШИЛ

исковое заявление Лукиновой Н.Ю. к Акционерному обществу «Дальневосточная энергетическая управляющая компания» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Приморский краевой суд через Фрунзенский районный суд г. Владивостока в течение одного месяца со дня изготовления решения судом в мотивированной форме – 05.12.2017.

Председательствующий                 Л.П. Храмцова

Юридическая консультация при поддержке МинЮст России бесплатно!
Юридическая консультация при поддержке МинЮст России бесплатно! Консультация по трудовым спорам с 10 по 31 декабря 1000 руб. бесплатно
Схема работы
  • 01

    Бесплатная консультация

  • 02

    Заключение договора

  • 03

    Представительство в суде

  • 04

    Победное решение

Бесплатная юридическая консультация
+7
Задать вопрос Юрист перезвонит в течение 5 минут
Нажимая кнопку «Задать вопрос», вы принимаете условия
политики обработки персональных данных.

Заявка успешно отправлена!

В ближайшее время с вами свяжется наш юрист и проконсультирует вас.