Решение суда о сокращении штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда № 2-3266/2017 ~ М-75/2017

Дело № 2-3266/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

[ 00.00.0000 ] Нижегородский районный суд г. Нижнего Новгорода в составе: председательствующего судьи Абрамовой Л.Л., с участием прокурора Кокуриной Р.В., при секретаре Малютиной Е.А., рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Нижнем Новгороде гражданское дело по иску Паруновой Т. Л. к ГБУЗ НО «Нижегородский областной клинический онкологический диспансер», Прокуратуре Нижегородской области, Министерству здравоохранения Нижегородской области, Территориальному органу Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения по Нижегородской области, Управлению Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Нижегородской области о признании незаконным и отмене приказа о сокращении штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Парунова Т.Л. обратилась в суд с иском к ответчикам ГБУЗ НО «Нижегородский областной клинический онкологический диспансер», Прокуратуре Нижегородской области, Министерству здравоохранения Нижегородской области, Территориальному органу Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения по Нижегородской области, Управлению Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Нижегородской области, указав, что с [ 00.00.0000 ] по [ 00.00.0000 ] она работала в ГБУЗ НО «НОКОД» в должности заведующей отделением анестезиологии-реанимации стационара 2.

[ 00.00.0000 ] истец получила уведомление об увольнении по сокращению штата. Вместе с уведомлением истцу были предложены вакантные должности: оператор ПК, гардеробщик, уборщик территории, администратор, швея, грузчик, подсобный рабочий, уборщик служебных помещений.

По имеющейся у истца информации в этот же день ([ 00.00.0000 ] ) уведомление об увольнении по сокращению штата и список вакантных должностей получил Парунов Д. Н., заведующий отделением анестезиологии-реанимации стационара 1 ГБУЗ НО «НОКОД». В перечне вакантных должностей помимо прочих должностей ему была предложена вакансия «руководитель отделения анестезиологии-реанимации». Вышеуказанной должности в перечне вакантных должностей, предоставленных истцу, указано не было.

[ 00.00.0000 ] истцу повторно были предложены вакантные должности, а именно: врач-анестезиолог-реаниматолог, оператор ПК, уборщик территории, швея, грузчик, подсобный рабочий, кладовщик, кастелянша, подсобный кухонный рабочий, рабочий по текущему ремонту, уборщик производственных помещений, уборщик служебных помещений. Должность «руководитель отделения анестезиологии-реанимации» в списке вакансий все так же не была указана.

Как видно из уведомлений об увольнении по сокращению штатов ГБУЗ НО «НОКОД» изданы приказы от [ 00.00.0000 ] «О сокращении работника ГБУЗ НО «НОКОД» [ № ] и [ № ] должности заведующая отделением анестезиологии-реанимации стационара 1 (Парунов Д.Н.) и заведующая отделением анестезиологии-реанимации стационара 2 (Парунова Т.Л.) подлежат сокращению.

Вакантная должность «руководитель отделения анестезиологии-реанимации» была предложена только Парунову Д.Н.

[ 00.00.0000 ] истец была уволена по сокращению численности работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников.

В нарушение требований Трудового кодекса РФ работодатель не предложил истцу все имеющиеся за период с [ 00.00.0000 ] по [ 00.00.0000 ] вакантные должности.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д.

Истец указала, что с октября 2006 года по январь 2007 года она прошла профессиональную переподготовку в ГОУ ВПО НижГМА Росздрава по организации здравоохранения и общественному здоровью.

В [ 00.00.0000 ] решением диссертационного совета Мордовского государственного университета им. Н.И.Огарева ей присуждена ученая степень Кандидат медицинских наук.

С [ 00.00.0000 ] по [ 00.00.0000 ] как участник Президентской программы она успешно прошла обучение в Нижегородском институте управления – филиале РАНХ и ГС по программе подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства по специальности "Маркетинг".

В [ 00.00.0000 ] истец прошла обучение на рабочем месте в отделе анестезиологии – реанимации ФГБУ «МНИОИ им. П.А.Герцена» Минздрава России по теме «Анестезиологическое обеспечение при обширных онкологических операциях».

[ 00.00.0000 ] по итогам аттестации истцу присвоена Высшая квалификационная категория по специальности «Анестезиология-реаниматология».

В [ 00.00.0000 ] истец прошла повышение квалификации на базе ГБОУ ВПО НижГМА Минздрава России по дополнительной профессиональной подготовке «Актуальные вопросы трансфузиологии для врачей клинических отделений ЛПУ».

В [ 00.00.0000 ] истец была награждена Почетной Грамотой Министерства здравоохранения Нижегородской области за добросовестную работу по итогам года.

За весь период работы в ГБУЗ НО «НОКОД» в должности заведующей отделением анестезиологии-реанимации стационара 2, истец ни разу не привлекалась к дисциплинарным взысканиям.

Истцом как руководителем отделения постоянно проводились дополнительные лекции с медицинским персоналом – сотрудниками её отделения, которым она передавала знания, полученные при прохождении обучения и повышения квалификации, в связи с чем, повышала не только свою производительность труда и квалификацию, но и повышала уровень знаний среднего медицинского персонала.

В то время как Парунов Д.Н., не получал никакого дополнительного образования, а также не получал награждений за выполняемую работу.

Работодателем при сокращении не были учтены требования ст. 179 Трудового кодекса РФ.

При принятии решения о сокращении и выдаче истцу уведомления, работодателем не было учтено, что на иждивении у неё находятся следующие лица:

- несовершеннолетний сын, проживающий совместно с истцом – Парунов С. Д. - студент первого курса очного бюджетного отделения НИЖГМА;

- дочь, проживающая совместно с истцом – Парунова А. Д., студентка очного обучения платного отделения ординатуры, стоимость оплаты обучения ежегодно составляет 145 000 рублей;

- мать - Белякова Г. В. – пенсионерка, [ 00.00.0000 ] года рождения, перенесшая операцию в [ 00.00.0000 ] по онкологическому заболеванию, нуждающаяся в постоянном обеспечении поддерживающими медикаментами;

- отец – Беляков Л. А. – пенсионер, [ 00.00.0000 ] года рождения, инвалид [ № ] группы, нуждающийся в постоянной дорогостоящей медикаментозной терапии – более 40 000 рублей в месяц.

Таким образом, работодателем были нарушены требования законодательства, гарантирующие истцу преимущественное право в оставлении на работе.

Одновременно с этим, прослеживается явная личная неприязнь руководства к истцу.

Схема работы двух отделений, которая в настоящее время утверждена Главным врачом ГБУЗ НО «НОКОД» является неисполнимой и «нерабочей».

Согласно п. 2.3. определения Конституционного суда РФ от 17 декабря 2008 года N 1087-О-О прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Однако работодатель ввел в штатное расписание новую должность с той же трудовой функцией и иным названием - руководитель отделения анестезиологии-реанимации.

Имело место быть злоупотребление правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Министерство здравоохранения Нижегородской области, Территориальный орган Росздравнадзора по Нижегородской области, Управление Федеральной службы в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Нижегородской области, являются надзирающими органами за деятельностью ГБУЗ НО «НОКОД», в связи с чем, они подлежат привлечению при рассмотрении настоящего дела.

Истец указала, что действия работодателя по её незаконному увольнению стали причиной её нравственных страданий, причинили ей моральный вред, который подлежит возмещению на основании ст. 237, ч. 8 ст. 394 Трудового кодекса РФ, размер морального вреда истец оценивает в 30 000 рублей.

Истец просит суд:

1. Признать незаконным и отменить приказ работодателя Главного врача ГБУЗ НО «НОКОД» о сокращении штата [ № ] от [ 00.00.0000 ] .

2. Восстановить истца в должности.

3. Взыскать с ГБУЗ НО «НОКОД» в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с [ 00.00.0000 ] по день вынесения решения суда по настоящему спору.

4. Взыскать с ГБУЗ НО «НОКОД» в пользу истца моральный вред в размере 30 000 рублей

Впоследствии истец в порядке ст. 39 ГПК РФ, уточнила исковые требования, просит суд восстановить её в должности заведующей отделением анестезиологии-реанимации стационара [ № ] ГБУЗ НО «НОКОД»

В судебном заседании истец Парунова Т.Л. и её представитель Красильникова М.И., действующая на основании ордера и доверенности исковые требования поддержали, дали пояснения по существу иска.

Представитель ГБУЗ НО «НОКОД» Борисова О.А., действующая на основании доверенности исковые требования не признала, позицию по делу изложила в отзыве на иск, приобщенном к материалам дела

Представитель Министерства здравоохранения Нижегородской области Сутягина С.В., действующая на основании доверенности , исковые требования не признала, позицию по делу изложила в отзыве на иск, приобщенном к материалам дел

Представитель Управления Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Нижегородской области, надлежащим образом извещенный о времени и месте судебного разбирательства , в суд не явился, позицию по делу изложил в отзыве на иск, приобщенном к материалам дела

Представители Прокуратуры Нижегородской области, Территориального органа Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения по Нижегородской области, надлежащим образом извещенные о времени и месте судебного разбирательства , в суд не явились, направили ходатайства о рассмотрении дела в их отсутствие

Суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Суд, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора Кокуриной Р.В, полагавшей необходимым в удовлетворении исковых требований отказать, исследовав и оценив собранные по делу доказательства в их совокупности по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, установив юридически значимые обстоятельства, пришел к следующему.

Согласно ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

В соответствии со ст. 45 Конституции РФ «1. Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется.

2. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом»

Согласно ст. 46 Конституции РФ «1. Каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод».

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 29.09.2015 года N 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

Как следует из материалов дела и установлено судом, [ 00.00.0000 ] между Паруновой Т.Л. и ГБУЗ НО «НООД» был заключен бессрочный трудовой договор [ № ]. В соответствии с трудовым договором (в редакции дополнительного соглашения от [ 00.00.0000 ] ) истец была принята на работу на должность заведующей отделением врач анестезиолог-реаниматолог в Филиал [ № ] ГБУЗ НО «НООД» ([ адрес ])

Приказом [ № ] от [ 00.00.0000 ] истец была уволена из ГБУЗ НО "НОКОД" по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – по сокращению штата

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Статьей 82 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ.

Если в организации действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не позднее, чем за два месяца до начала увольнения работников, - иное истолкование положения ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Такой срок следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.

Нормативное положение ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

При этом срок предупреждения работника о предстоящем увольнении закреплен в ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ: о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время. Такое правовое регулирование носит гарантийный характер, позволяя работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы.

Судом установлено, что [ 00.00.0000 ] в ГБУЗ НО "НОКОД" был издан приказ об оптимизации деятельности отделения анестезиологии-реанимации стационара 1 и стационара 2 ГБУЗ НО «НОКОД», согласно данного приказа с [ 00.00.0000 ] в штатном расписании учреждения была введена должность "руководитель отделения анестезиологии и реанимации", а также было принято решение об оптимизации управленческого аппарата данных отделений

[ 00.00.0000 ] на имя главного врача ГБУЗ НО «НОКОД» Паруновым Д.Н. было написано заявление о переводе его с занимаемой должности "заведующий отделением анестезиологии и реанимации" на вновь созданную должность "руководитель отделения анестезиологии-реанимации"

В соответствии со ст. 72.1 Трудового кодекса РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

[ 00.00.0000 ] был издан приказ в отношении Парунова Д.Н. о переводе на должность "руководитель отделения анестезиологии- реанимации"

При этом при принятии решения о переводе сотрудника на иную должность, работодатель не связан обязательствами по предложению данной вакансии иным сотрудникам имеющим аналогичное образование или опыт работы в данном направлении. Порядок реализации преимущественного права на перевод на другую имеющуюся у работодателя должность с иными квалификационными характеристиками, действующим законодательством прямо не предусмотрен и не тождественен порядку, установленному ст. 179 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, Парунов Д.Н. был назначен на должность «руководитель отделения анестезиологии-реанимации» до начала мероприятий связанных с сокращением штата. При сокращении ставок заведующих у ответчика отсутствовала обязанность по предложению должности руководителя истцу, так как на момент сокращения данная ставка уже не являлась вакантной.

Также не являлось обязательным проведением в ГБУЗ НО «НОКОД» следующих мероприятий - оценки производительности труда и квалификации; принятия решения о преимущественном праве оставления на работе. Реализация преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности, в данном случае сокращению и исключению из штатного расписания подлежали все вакансии являющиеся равнозначными, каких-либо новых должностей с аналогичными трудовыми функциями в новом штатном расписании введено не было, соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе у работодателя отсутствовала.

Довод истца о том, что функциональные обязанности «руководителя отделения анестезиологии-реанимации» идентичны должностным обязанностям «заведующий отделением анестезиологии–реанимации», в нарушение ст. 56 ГПК РФ, никакими доказательствами не подтвержден.

Должностная инструкция - внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий задачи, трудовую функцию и конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, его прав и пределов ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Особенность должностной инструкции в том, что она не "привязывается" к характеристикам конкретного сотрудника. В ней определяются требования к должности независимо от того, какой человек будет эту должность занимать.

Должностные обязанности «руководителя отделения анестезиологии- реанимации» и «заведующий отделением анестезиологии – реанимации» не являются абсолютно идентичными. «Руководитель отделения анестезиологии-реанимации» согласно должностной инструкции имеет более широкий набор функциональных обязанностей и полномочий, по сравнению с «заведующим…». Данные обстоятельства подтверждаются сравнительным анализом должностных инструкций данных работников

Из материалов дела следует, что по состоянию на [ 00.00.0000 ] в ГБУЗ НО "НОКОД" имелось две ставки "заведующий отделением анестезиологии-реанимации", на одной из них, по постоянному месту работы, осуществляла трудовую деятельность - Парунова Т.Л., вторая являлась вакантной.

[ 00.00.0000 ] во исполнение приказа в ГБУЗ НО "НОКОД" были проведены мероприятия, связанные с сокращением штата, а именно Паруновой Т.Л. был вручен приказ [ № ] от [ 00.00.0000 ] о предстоящем сокращении её должности с [ 00.00.0000 ] , а также ей был предложен список, имеющихся на тот момент, вакантных должностей

В дальнейшем Паруновой Т.Л. неоднократно ([ 00.00.0000 ] , [ 00.00.0000 ] , [ 00.00.0000 ] ) предлагались различные вакантные должности, в том числе, должность «врач анестезиолог-реаниматолог», но согласие на перевод на данные должности от неё получено не было Должность "заведующий отделением анестезиологии-реанимации" Паруновой Т.Л. не предлагалась, так как данная должность не являлась вакантной.

Как следует из ответа первичной профсоюзной организации ГБУЗ НО "НОКОД" о мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем решения об увольнении Паруновой Т.Л. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, Парунова Т.Л. не является членом первичной профсоюзной организации ГБУЗ НО "НОКОД", соответственно, мотивированное мнение выборного органа ППО ГБУЗ НО "НОКОД" при её увольнении не требуется (л.д. 85-86).

Как установлено судом и не оспаривается истцом, расчет при увольнении с истцом произведен в полном объеме.

Таким образом, работодателем была в полном объеме соблюдена предусмотренная законом процедура увольнения, в том числе в вопросах соблюдения сроков и предложения вакантных должностей.

Нарушений требований действующего законодательства в ходе рассмотрения дела судом не установлено.

При указанных обстоятельствах, требования истца о признании незаконным и отмене приказа работодателя Главного врача ГБУЗ НО «НОКОД» о сокращении штата [ № ] от [ 00.00.0000 ] , восстановлении в должности заведующей отделением анестезиологии-реанимации стационара [ № ] ГБУЗ НО «НОКОД», взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворению не подлежат.

Истцом также заявлено требование о взыскании с ответчика ГБУЗ НО «НОКОД» компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика не установлено, то требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, удовлетворению не подлежит.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Отказать Паруновой Т. Л. в удовлетворении исковых требований к ГБУЗ НО «Нижегородский областной клинический онкологический диспансер», Прокуратуре Нижегородской области, Министерству здравоохранения Нижегородской области, Территориальному органу Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения по Нижегородской области, Управлению Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Нижегородской области, - в полном объеме.

Решение может быть обжаловано сторонами путем подачи апелляционной жалобы в Нижегородский областной суд через Нижегородский районный суд г. Нижнего Новгорода в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Л.Л.Абрамова