Решение суда о признании увольнения незаконным № 02-0975/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

01 августа 2016 года город Москва Басманный районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Борисовой К.П., при секретаре Гусевой И.А., с участием прокурора фио, истца, представителей ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело № 02-

0975/16 по иску фио к наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

фио обратилась в суд с иском к наименование организации о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свое обращение тем, что работала в организации ответчика, однако была незаконно уволена в связи с сокращением ее должности. При этом все имеющиеся вакантные должности работодателем ей не предложены, а также не учтено ее преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов. Незаконными действиями ответчика нарушены ее трудовые права и причинены нравственные страдания.

Истец в судебное заседание явилась, исковые требования с учетом уточнения поддержала.

Представители ответчика в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований, ссылаясь на то, что процедура увольнения истца полностью была соблюдена ответчиком. Вакантных должностей, соответствующих квалификации истца не имелось.

Суд, выслушав объяснения сторон, допросив свидетелей, изучив материалы дела и представленные доказательства, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования необоснованными, считает, что иск удовлетворению не подлежит по следующим основаниям.

При рассмотрении дела установлено, что дата между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 16-13, по условиям которого истец была принята на работу на должность главного редактора в проект «Модный Магазин» (редакция).

дата издан приказ о приеме истца на работу. (л.д.23-25) дата генеральным директором наименование организации издан приказа № 39 ш/р о сокращении штата работников, в соответствии с которым дата должность главного редактора Проекта «Модный магазин» была сокращена.

На основании данного приказа истец дата уведомлена о сокращении штата и предстоящем увольнении дата.

Приказом от дата №...истец дата уволена с должности главного редактора Проекта «Модный магазин» (редакция) в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части первой ст. 81 ТК РФ с выплатой выходного пособия.

В день увольнения истцом получена трудовая книжка.

Факт выплаты пособия в размере среднего месячного заработка в течение трех месяцев со дня увольнения истец в судебном заседании подтвердила.(л.д.33- 39) Согласно штатному расписанию по состоянию на дата, то есть после увольнения истца должность главного редактора проекта «Модный Магазин» исключена из штатного расписания и в штатном расписании отсутствует.

Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании и следует из материалов дела, вакантные должности истцу не предлагались ввиду отсутствия вакансий, соответствующих уровню образования, квалификации и опыту работы истца. Данное обстоятельство также подтверждено штатными расстановками, должностными инструкциями и трудовыми договорами с работниками.

Анализ списка должностей, размещенных на итернет-сайтах, которые по мнению истца, могли быть ей предложены работодателем, также не свидетельствует о наличии вакантных должностей, соответствующих уровню образования, квалификации и опыту работы истца. Часть должностей штатным расписанием ответчика не предусмотрена. наименование организации является самостоятельным юридическим лицом, поэтому вакантные должности данного фонда не могли бть предложены ответчиком.

Доказательств обратного истцом суду не представлено.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ст. 180 ТК РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от дата, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от дата, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Оценив собранные по делу доказательства, суд считает, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Установленные законом гарантии при данном основании увольнения не нарушены.

Факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями, о сокращении и предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки - не менее чем за два месяца до увольнения, имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие квалификации и образованию истца, у работодателя отсутствовали. Должность, которую занимала истец, была единственной, в связи с чем положения ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве оставления на работе применению не подлежали.

То обстоятельство, что приказ об увольнении истца издан ответчиком дата прав истца при увольнении не нарушило, поскольку увольнение истца состоялось дата, то есть с соблюдением ст. 180 ТК РФ не ранее истечения двух месяцев с момента уведомления о предстоящем увольнении.

Ссылка истца на то, что сокращение должности нецелесообразно, не может быть признана обоснованный, поскольку решение о сокращении должностей, изменения в штате сотрудников является исключительной компетенцией работодателя, суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Суд не вправе вмешиваться в организационно-хозяйственные функции организации, задачами суда является проверка основания и соблюдение установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Доводы фио о том, что ответчик в нарушение требований закона в порядке трудоустройства не предложил ей должности, которые замещают работники на условиях совместительства, также не являются основанием к восстановлению на работе, поскольку в соответствии с частью 1 статьи 60.1, частями 1, 3 статьи 282 и статьей 288 Трудового кодекса РФ работник при совместительстве выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, должность, занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику.

Статья 288 Трудового кодекса РФ не предписывает работодателю при проведении мероприятий по сокращению штата увольнять в обязательном порядке работающих по совместительству сотрудников с целью возможного трудоустройства работников, чьи должности сокращаются.

Также в силу ст. 256 ТК РФ не являются вакантными должности, занимаемые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, поскольку под вакантной должностью следует понимать свободную должность, т.е не занятую ни одним работником, в связи с этим работодатель не обязан предлагать увольняемому по сокращению штата работнику должности, занятые работниками, но временно отсутствующими на работе.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Таким образом, законодатель связывает возможность выплаты работнику среднего заработка за время вынужденного прогула только при условии признания увольнения незаконным.

Однако в данном случае нарушений закона в действиях ответчика при увольнении истца не установлено.

Поскольку нарушений в действиях ответчика при увольнении истца не установлено, следовательно, требования истца о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, удовлетворению не подлежат.

Также суд отказывает истцу в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, так как в судебном заседании не нашли своего подтверждения доводы истца о том, что со стороны ответчика имели место какие-либо неправомерные действия или бездействие как основание, предусмотренное ст. 237 ТК РФ для заявления соответствующих требований и их удовлетворения.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении исковых требований фио к ЗАО «Аргументы и факты» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. Апелляционная жалоба подается через Басманный районный суд города Москвы.

Судья Борисова К.П.