Решение суда о признании приказа незаконным № 02-3872/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 июня 2016 года Никулинский районный суд г. Москвы в составе судьи Борисова Е.В. при секретаре Аветисяне А.А., с участием прокурора Степаковой А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело № 2-3872/16

по иску ** к АНО ВПО «Евразийский открытый институт» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по оплате дней неиспользованного отпуска, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с указанным иском к ответчику, свои требования мотивировав тем, что с ответчиком состоял в трудовых отношениях с 27.11.2013. 15.08.2014 истец уволен с занимаемой должности на основании пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ. Считая осуществленное ответчиком увольнение истца незаконным, истец просит суд отменить приказ ответчика об увольнении от 15.08.2014 № **, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере ** руб., компенсацию морального вреда в размере ** руб.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования с учетом уточнения поддержал, просил заявленный иск удовлетворить по основаниям, указанным в иске.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать, в том числе по основаниям пропуска истцом срока на обращение в суд с настоящим иском.

Суд, выслушав объяснения сторон, явившихся в судебное заседание, исследовав письменные материалы дела, выслушав мнение прокурора, полагавшего требования иска удовлетворению не подлежат, поскольку ответчиком соблюдена процедура увольнения истца с занимаемой должности при наличии таких оснований, приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников.

На основании ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частью 1 ст. 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставлении на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу ч.ч.1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.04.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Согласно части первой статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В Определении Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. N 201-О-П указано, что нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 27.11.2013 истец принят на работу по срочному трудовому договору № ** к ответчику на должность проректора по социальным проектам. Срочный трудовой договор действовал с 27.11.2013 по 14.12.2015.

По письменному заявлению истца от 27.11.2013 ему заведена трудовая книжка.

В соответствии с протоколом ректората № ** от 08.04.2014 и приказом № ** от 05.05.2014 об изменении структуры штатного расписания принято решение о сокращении занимаемой истцом должности и о расторжении трудового договора с истцом 20.08.2014.

Проверяя процедуру увольнения истца с занимаемой должности, суд исходит из того, что 19.06.2014 истцу вручено уведомление № ** от 04.06.2014 о сокращении его должности, расторжении трудового договора с предложением вакантных должностей.

Таким образом, ответчиком соблюден порядок предложения вакансий работнику при сокращении численности или штата работников организации.

Истцом выбрана должность начальника отдела аспирантуры.

В соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития России) от 11 января 2011 г. № ** г. Москва «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования» раздел II «Должности руководителей» к должности «Начальник отдела аспирантуры» имеются требования к квалификации, а именно, высшее профессиональное образование и стаж научной, научно-педагогической работы или работы в организациях, соответствующей направлению деятельности аспирантуры не менее 3 лет.

Данных о наличии указанных требований к квалификации, выбранной истцом вакантной должности у ответчика не имелось, в связи с чем истцу предложено предоставить данные, подтверждающие его квалификацию выбранной вакантной должности. Истцом указанные сведения не представлены.

19.08.2014 направил в адрес истца уведомление с просьбой явиться за получением трудовой книжки или дать письменное соглашение на ее пересылку почтой, что подтверждается почтовой описью № **.

20.08.2014 с истцом расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата сотрудников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), при этом на момент увольнения у ответчика не имелось иных вакантных должностей, что подтверждается представленной стороной ответчика справкой.

Согласно приказу № ** от 15.08.2014 основанием для расторжения трудового договора послужили приказ об изменении штатного расписания № ** от 05.05.2014 и уведомление о расторжении трудового договора № ** от 04.06.2014.

23.07.2015 истцу вручена трудовая книжка, что подтверждается книгой учета движения трудовых книжек и не оспаривается стороной истца.

Отказывая в удовлетворении заявленного иска в части признания увольнения истца незаконным, восстановлении истца на работе, суд исходит из того, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации истец уведомлен не менее чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст. 180 ТК РФ). Процедура увольнения истца ответчиком соблюдена, поскольку работодатель обязан предложить увольняемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, или вакантную нижестоящую должность. Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта.

На момент увольнение вакантных должностей иных, отличающихся от ранее предложенных истцу, у ответчика не имелось.

При указанных обстоятельствах с учетом соблюдения ответчиком процедуры увольнения истца при наличии оснований для такого увольнения, в удовлетворении требований иска об отмене приказа ответчика об увольнении от 15.08.2014 № **, восстановлении истца на работе надлежит отказать.

Кроме того, стороной ответчика заявлено ходатайство о применении последствий пропуска истцом срока на обращение в суд с настоящим иском.

Так, на основании ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Из материалов дела следует, что истцом заявлены требования об отмене приказа ответчика об увольнении от 15.08.2014 № **, восстановлении истца на работе. Как следует из материалов дела, 23.07.2015 истец получил трудовую книжку. С иском о признании увольнения незаконным истец обратился 17.03.2016. Таким образом, истцом пропущен срок на обращение с указанными требованиями.

В обоснование причин пропуска срока на обращение в суд с настоящим иском истец указывает на обращение в установленный законом срок в иной суд с настоящим иском, вместе с тем данная причина пропуска установленного законом срока не может быть признана судом уважительной, поскольку истец не был лишен возможности своевременного обращения в суд с настоящим иском с соблюдение правил подсудности и подведомственности спора.

Вследствие чего исковые требования об отмене приказа ответчика об увольнении от 15.08.2014 № **, восстановлении истца на работе удовлетворению не подлежат, в том числе по основаниям пропуска истцом срока на обращение в суд с настоящими требованиями и отсутствия уважительных причин данного пропуска.

При таких обстоятельствах не подлежит взысканию средний заработок на основании ст. 394 ТК РФ в размере ** руб., поскольку увольнение истца осуществлено с соблюдение требованием действующего законодательства. При этом суд учитывает, что денежные средства ** руб., указанные истцом в качестве отпускных, по мнению истца, должны были компенсировать количество дней отпуска, сформировавшихся с даты увольнения до даты восстановления истца на работе.

Поскольку суду в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлены доказательства нарушения прав истца действиями (бездействием) ответчика, то удовлетворению не подлежит требования иска по компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.56, 67, 193-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ

исковые требования ** к АНО ВПО «Евразийский открытый институт» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, задолженности по оплате дней неиспользованного отпуска, компенсации морального вреда – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья: Борисов Е.В.