Решение суда об увольнении № 02-1330/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Москва 18 января 2016 года Лефортовский районный суд г.Москвы в составе: председательствующего судьи Федюниной С.В., при секретаре Шокурове С.В., с участием прокурора Демидовой А.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело по иску Карташовой Л. А. к ООО «ТЕКНОСАН» о

признании незаконным увольнения, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Карташова Л.А. работала в ООО «ТЕКНОСАН» с ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по персоналу, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ уволена на основании п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности.

Полагая увольнение незаконным, Карташова Л.А., уточнив свои требования, обратилась в суд с иском к ООО «ТЕКНОСАН» о признании незаконным увольнения, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование своих требований истец указала, что работодатель не предложил ей другую работу, она имела преимущественное право на оставлении на работе.

В судебном заседании истец и ее представитель по доверенности Дьяконов М.А. поддержали исковые требования.

Представители ответчика - по доверенности Актуганова Р.Н., по ордеру адвокат Новикова Т.М. иск не признали по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление, указывая, что увольнение истца по сокращению численности штата произведено с соблюдением норм трудового законодательства.

Суд, выслушав объяснение сторон, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего иск не обоснованным, приходит к выводу, что исковые требования не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, Карташова Л.А. осуществляла трудовую деятельность в ООО «ТЕКНОСАН» с ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера по персоналу.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ Карташова Л.А. уволена на основании п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением штата работников организации (л.д.97). С указанным приказом истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращений численности или штата работников организации.

Согласно п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № от ДД.ММ.ГГГГ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приказа № ООО «Текносан» от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в связи с проведением организационно-штатных мероприятий приказано провести сокращение численности работников ДД.ММ.ГГГГ по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и исключить из штатного расписания Общества следующие должности: менеджер по персоналу – 1 ед., сократить численность работников по следующим должностям – менеджер по персоналу – 1 чел. (л.д.90).

Уведомление о прекращении трудового договора в связи с сокращением числа работников организации от ДД.ММ.ГГГГ Карташова Л.А. получила ДД.ММ.ГГГГ (л.д.89).

Как усматривается из штатного расписания от ДД.ММ.ГГГГ количество штатных единиц - 77, имеется должность менеджера по персоналу – 1 единица (л.д.160-162).

Согласно штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ на период с ДД.ММ.ГГГГ количество штатных единиц – 76, должность менеджера по персоналу отсутствует (л.д.102-104).

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников в организации имел место, у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с Карташовой Л.А. по п.2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В силу ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

О предстоящем увольнении истец была предупреждена работодателем своевременно.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право оставления на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности.

В данном случае у ответчика имелась одна должность менеджера по персоналу, которая и была сокращена, в связи с чем, оснований для исследования работодателем вопроса о преимущественном праве оставления на работе между работниками не имеется.

В силу ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В силу ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

По смыслу действующего законодательства, под другой работой понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) – как соответствующей той, которую он занимает, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой) работы, которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Согласно разъяснениям, изложенным в п.29 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» работодатель должен учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из справки ООО «Текносан» следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ в штате ООО «Текносан» не имеется вакантных должностей, соответствующих квалификации Карташовой Л.А. (л.д.183).

Истец полагала, что ей должны были предложить вакантную должность

делопроизводителя.

Из должностной инструкции делопроизводителя следует, что

делопроизводитель должен знать турецкий язык (л.д.197-198).

Доказательств того, что истец знает турецкий язык и могла бы занимать

должность

делопроизводителя суду не представлено.

Доводы истца о том, что должность менеджер по работе с клиентами и

должность по персоналу это равнозначные одинаковые должности, и при сокращении работодатель мог сократить работника, занимающего должность менеджера по работе с клиентами, суд находит несостоятельными, поскольку из представленных должностных инструкций следует, что должностные обязанности по указанным должностям разные.

Принимая во внимание положения ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, при этих обстоятельствах, учитывая, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата организации истец была уведомлена в письменной форме с соблюдением установленного срока, а также учитывая отсутствие у ответчика вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, а также вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой) работы, которую истец может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, суд приходит к выводу о том, что порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ, ответчиком был соблюден, в связи с чем требования истца о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, а следовательно взыскания заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

В удовлетворении исковых требований Карташовой Л. А. к ООО «ТЕКНОСАН» о признании незаконным увольнения, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать.

Апелляционная жалоба может быть подана в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Апелляционная жалоба подается через Лефортовский районный суд города Москвы.

Судья С.В. Федюнина.