Решение суда о признании увольнения незаконным № 02-10280/2016

Дело № 2-10280/2016

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07 сентября 2016 года г.Москва Мещанский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Афанасьевой И.И., с участием прокурора Бойко И.А, при секретаре Аникиной С.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское

дело № 2-

10280/2016 по иску ** Ивана Евгеньевича к ГБУ города Москвы «Научно- исследовательский институт организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения города Москвы» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплат, взыскание среднего заработка за вынужденный прогул,

УСТАНОВИЛ:

** И.Е. обратился в суд с иском к ГБУ города Москвы «Научно- исследовательский институт организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения города Москвы» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности заместителя начальника отдела договорной работы, компенсации морального вреда в размере ** руб., компенсации за задержку выплат в размере ** руб., взыскание среднего заработка за вынужденный прогул за период со дня увольнения по день восстановления на работе. В обоснование иска истец указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком, приказом №** от ** был уволен ** в связи с сокращением штата или численности работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, проведенным с нарушением процедуры увольнения, установленной ст.ст.179, 180 ТК РФ, поскольку сокращение было фиктивным и произвольным, нарушен порядок уведомления о предстоящем увольнении, так как по мнению истца срок истечения уведомления о сокращении исчисляется в соответствии с абз. 2 ст. 14 ТК РФ, в соответствии с которым течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений, не учтено преимущественное право истца на оставление на работе, в нарушение положений ст. 140 ТК РФ расчет не был произведен в последний день увольнения.

Истец ** И.Е. в судебное заседание не явился, о дне и времени рассмотрения дела извещен, о чем в материалах дела имеется расписка.

Представители ответчика ГБУ г. Москвы «НИИ организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения г. Москвы» по доверенности ** А.А. и ** Н. А. в судебном заседании иск не признали, ссылаясь на соблюдение установленной законом процедуры увольнения и наличие оснований для расторжения трудового договора.

Выслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, оценив все имеющиеся доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований по следующим основаниям.

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

На основании ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Судом установлено, что ** И.Е. осуществлял трудовую деятельность в ГБУ г.Москвы «НИИ организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения г. Москвы», с **г. в должности заместителя начальника отдела договорной работы.

Приказом Государственного бюджетного учреждения здравоохранения города Москвы от ** г. № ** в целях совершенствования поставленных перед Учреждением задач, утверждено и введено в действие с ** г. новое штатное расписание, из которого исключался ряд от

делов, должностей и штатных

единиц, в том числе, отдел договорной работы и должность заместителя начальника отдела договорной работы, занимаемой истцом.

Факт сокращения численности и штатов подтвержден представленными суду штатными расписаниями ГБУ г. Москвы «НИИ организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения г. Москвы» по состоянию на **г., **г., из которых видно, что отдел договорной работы был сокращен полностью, численность должностей по всему учреждению сократилась в целом с ** до **. А также приказом № ** от ** на основании численность штатных единиц сокращалась до ** единиц.

Согласно справке от **г. № ** в ГБУ г. Москвы «НИИ организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения г.

Москвы» профсоюз работников отсутствует.

**г. на основании вышеуказанного приказа от ** №** и в соответствии с положениями ч. 2 ст. 180 ТК РФ ** И.Е. под подпись было вручено уведомление о сокращении штата и численности, которым работодатель предупредил истца о том, что занимаемая им должность подлежит сокращению с **. Одновременно истцу предложен перевод на другую работу по перечню должностей, указанных в уведомлении, и разъяснено, что в случае несогласия с переводом он подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ **г.

С уведомлением и перечнем вакансий истец ознакомился под подпись, получил второй экземпляр, согласия на перевод ни на одну из предложенных должностей письменно не выразил.

По истечении двухмесячного срока со дня вручения уведомления о сокращении, приказом № ** от **. истец был уволен **. с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С приказом об увольнении истец ознакомлен под подпись **г.

Указанные обстоятельства подтверждаются письменными материалами дела и ничем не опровергнуты.

Оценивая собранные по делу доказательства, суд приходит к выводу об отсутствии предусмотренных ст. 394 Трудового кодекса РФ оснований для восстановления ** И.Е.. на работе, поскольку судом установлено, что сокращение штата имело место, увольнение истца является законным и обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования ст. 81 ТК РФ работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180, ст. 82 ТК РФ сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, приняты меры по трудоустройству работника, в то время как он не выразил согласия на перевод на другую работу, соответствующую его квалификации, нижестоящую должность, нижеоплачиваемую работу.

Довод истца о том, что фактического сокращения не было, несостоятельны, поскольку опровергаются имеющимися в материалах дела доказательствами, свидетельствующими о том, что сокращение штата являлось реальным, а не фиктивным, направленным на оптимизацию производства.

Принятое решение о сокращении штата оформлено приказом №** от ** «Об утверждении структуры и штатного расписания».

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. С этой целью он может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменение (в том числе сокращение) численности или штата работников. Проверять целесообразность сокращения той или иной должности, перегруппировку кадров, суд не вправе, поскольку это означает вмешательство в хозяйственную деятельность.

Со всеми работниками, чьи должности подлежали сокращению, трудовые отношения были прекращены. В результате сокращения было изменено штатное расписание, отдел договорной работы, где работал истец был сокращен.

Дискриминационного характера в действиях ответчика по сокращению штата судом не установлено.

Доводы истца о том, что в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ он должен был быть уволен не **г., а **г., суд находит необоснованными и основанными на неверном толковании положений закона, поскольку это положение закона регламентирует порядок исчисления сроков для последствий прекращения трудового договора (например, для обращения за разрешением трудовых споров), но не сами сроки прекращения трудовых отношений. При этом, суд исходит из того, что, согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, а в силу ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца, недели, из чего следует, что увольнение истца **г. было произведено ответчиком правомерно, поскольку данный день являлся для истца последним рабочим днем и днем истечения двухмесячного срока предупреждения истца о предстоящем увольнении, а с **г.

трудовые права и обязанности между истцом и ответчиком считались прекращенными.

Структурное подразделение «отдел договорной работы» не было вновь создано под видом другого подразделения со схожим наименованием. При этом истцу была предложена должность в отделе правовой поддержки, переименованном из юридического отдела, с аналогичными условиями по оплате туда.

Ссылка на содержание протокола совещания у директора от ** г. №** не может свидетельствовать о допущении работодателем нарушениях при увольнении истца. Данное директором поручение «представить предложение относительно новой организационной структуры» никак не затрагивает вопросы сокращения должности истца, а равно исключения из штатного расписания структурного подразделения «отдел договорной работы».

Ссылки истца на то, что ответчиком при увольнении не было учтено преимущественным правом оставления на работе, так как он единственный кормилец в семье, имеет на иждивении двух детей 3 и 7 лет, не состоятельны, поскольку согласно представленному штатному расписанию, сокращению подлежало все структурное подразделение «отдел договорной работы», в котором работал истец. Должность истца была исключена из штатного расписания в числе других должностей отдела договорной работы, таким образом, у ответчика не имелось должностей и работников, с которыми работодатель должен был сравнивать квалификацию и производительность истца.

При этом вакансии, аналогичные занимаемой должности истцу, последнему были предложены.

Оснований, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, исключающих увольнение истца по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при расторжении трудового договора с истцом не имелось.

Ссылка истца о нарушении ответчиком сроков выплаты всех причитающихся сумм при увольнении опровергается представленным в материалы дела платежным поручением № ** от **г. и реестром перечисляемой в банк заработной платы от **г.

Таким образом, проверяя порядок увольнения истца по сокращению численности или штата, установленный ст. 180, ч. 3 ст. 81, ст. 179 ТК РФ, суд приходит к выводу о соблюдении ответчиком такого порядка.

Учитывая изложенное, доводы истца о допущенных ответчиком нарушениях процедуры увольнения не нашли своего подтверждения, правовых оснований для удовлетворения исковых требований о признании мероприятий по сокращению численности (штата) незаконными, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, не имеется.

Поскольку судом при рассмотрении дела не было установлено нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя, требования о компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Исковые требования ** Ивана Евгеньевича к ГБУ города Москвы «Научно- исследовательский институт организации здравоохранения и медицинского менеджмента Департамента здравоохранения города Москвы» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплат, взыскание среднего заработка за вынужденный прогул оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Мещанский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение принято в окончательной форме 12 сентября 2016 года.

Судья И.И. Афанасьева.